La lamentela cronica sul lavoro vista dalla psicologia
Perché un collega si lamenta sempre? Le possibili cause psicologiche
Il lamento può assumere significati differenti a seconda della persona e del contesto. A volte esprime insoddisfazione per un problema concreto; altre volte può essere collegato a un senso di impotenza, a stress prolungato o alla difficoltà di comunicare il proprio disagio.
La psicologia offre alcuni modelli utili per interpretare queste situazioni. Non sono diagnosi da attribuire ai colleghi, ma strumenti per formulare domande migliori.
Autoefficacia fragile
Albert Bandura ha studiato il ruolo delle convinzioni di autoefficacia: quanto una persona ritiene di poter affrontare un compito e incidere sui risultati delle proprie azioni.
Quando questa fiducia è fragile, esporsi può sembrare rischioso. Dire “tanto questo progetto non funzionerà” può diventare un modo per proteggersi preventivamente dalla possibilità di sbagliare.
“Non sono sicuro di riuscire a gestire questa situazione.”
Impotenza appresa
Gli studi di Martin Seligman e Steven Maier hanno contribuito alla comprensione delle reazioni a situazioni percepite come incontrollabili.
Trasferendo il concetto con cautela al contesto lavorativo, ripetute esperienze in cui le proprie iniziative sembrano non avere effetti possono indebolire la motivazione a riprovare.
“Ho già provato a cambiare le cose, ma non è servito.”
Carico di lavoro e stress prolungato
Il modello Job Demands-Resources, sviluppato nella psicologia del lavoro, mette in relazione le richieste lavorative con le risorse disponibili per affrontarle.
Quando aumentano le richieste e mancano tempo, supporto o autonomia, può crescere il rischio di esaurimento. In queste condizioni anche un piccolo imprevisto può diventare difficile da sostenere.
“Sono già al limite e questa è un’altra cosa da gestire.”
Emozioni difficili da esprimere
Nei contesti professionali può risultare difficile parlare apertamente di paura, insicurezza, vergogna o frustrazione.
Gli studi di James Gross sulla regolazione emotiva aiutano a comprendere come le persone gestiscono ed esprimono le proprie emozioni. Talvolta una difficoltà emotiva può essere comunicata indirettamente attraverso una critica.
“Questo cambiamento mi preoccupa e non so come dirlo.”
Bassa sicurezza psicologica
Amy Edmondson ha studiato la sicurezza psicologica nei team: la convinzione condivisa di poter fare domande, ammettere errori o esprimere dubbi senza temere conseguenze interpersonali negative.
Quando esporsi viene percepito come rischioso, alcune persone possono preferire conversazioni informali e critiche tra colleghi anziché portare apertamente un problema nelle sedi appropriate.
“Non mi sento tranquillo nel dire apertamente cosa penso.”
Una frase negativa, da sola, non permette di conoscere lo stato emotivo di una persona. Questi modelli servono ad ampliare lo sguardo e a orientare il confronto, non a etichettare i colleghi.
Lamentarsi sempre sul lavoro: quali effetti ha sul clima aziendale?
Una lamentela occasionale può essere utile: richiama l’attenzione su qualcosa che richiede un cambiamento. Quando però la conversazione rimane costantemente negativa e non trova uno spazio di elaborazione, può diventare faticosa per tutto il gruppo.
Il rischio è che le persone inizino ad aspettarsi sempre il peggio, che il confronto si trasformi in una conferma reciproca delle difficoltà e che alcuni colleghi prendano le distanze.
Le conversazioni ripetitive possono assorbire tempo e attenzione.
La distanza tra colleghi può crescere, rendendo più difficile il supporto reciproco.
Un confronto continuamente negativo può indebolire la disponibilità a collaborare.
C’è però un aspetto che merita particolare attenzione: anche chi si lamenta può trovarsi in una condizione di disagio e rischiare di sentirsi progressivamente più isolato.
Prima di chiederci come fermare una lamentela, possiamo domandarci quale problema non stiamo ancora riuscendo ad affrontare insieme.
Se ti lamenti spesso sul lavoro: quattro cose che puoi provare
Accorgersi di entrare frequentemente in una spirale di critiche è già un primo passo. Non significa dover ignorare ciò che non funziona, ma trovare modalità che permettano di esprimere le difficoltà e recuperare margini di azione.
Riconosci il tuo schema
Prova a chiederti: “Quando mi lamento, che cosa sto realmente provando?”. Potrebbero esserci stanchezza, paura o frustrazione.
Dai un nome a ciò che senti
Dire “sono sotto pressione” o “questa attività mi preoccupa” rende più chiaro il bisogno e facilita il confronto.
Prova a formulare una proposta
Quando è possibile, accompagna la critica con un primo passo concreto: “Potremmo provare questa soluzione?”
Chiedi aiuto
Confrontarti con un collega, un responsabile o una figura di supporto può aiutarti a non affrontare da solo una situazione difficile.
Non sempre è possibile proporre subito una soluzione. In presenza di problemi organizzativi strutturali, responsabilità e possibilità di intervento devono essere condivise con chi ha il potere di modificare la situazione.
Come comportarsi con un collega che si lamenta di tutto?
Quando una persona porta continuamente critiche e frustrazioni, può essere difficile trovare un equilibrio tra disponibilità e protezione delle proprie energie.
Ascoltare aiuta, ma questo non richiede di confermare ogni giudizio negativo o diventare l’unico punto di sfogo della persona.
“Hai ragione, qui è tutto un disastro.”
Può sembrare una risposta empatica, ma spesso lascia la conversazione nello stesso punto.
“Capisco che questa situazione ti pesi. Qual è la prima cosa che potremmo fare per affrontarla?”
La domanda riconosce il disagio e prova a trasformare la conversazione in un confronto utile.
Tre comportamenti che possono aiutare
“Vuoi che lo guardiamo insieme?” A volte il supporto pratico è più utile di molti consigli.
“Adesso devo concentrarmi su questa attività. Possiamo parlarne dopo pranzo?”
Se emerge una criticità concreta, aiuta a portarla alla persona o alla funzione che può intervenire.
Aiutare un collega significa riconoscerne la difficoltà senza assumersi da soli la responsabilità di risolverla.
Come gestire un dipendente che si lamenta sempre: il ruolo del manager
Chi coordina un team ha una responsabilità specifica: comprendere se dietro le lamentele ricorrenti ci siano difficoltà individuali, ostacoli organizzativi o entrambi.
Liquidare la situazione come un problema di atteggiamento rischia di far perdere informazioni importanti.
Vai oltre il contenuto
Durante un colloquio one-to-one puoi chiedere: “Ultimamente noto che diverse situazioni ti creano difficoltà. Come stai vivendo il carico di lavoro attuale?”
Verifica carichi e risorse
Prima di valutare il comportamento, controlla obiettivi, priorità, strumenti disponibili, tempi e supporto.
Restituisci possibilità di azione
Aiuta la persona a distinguere ciò su cui può intervenire dalle decisioni che richiedono il coinvolgimento di altri.
Offri feedback e supporto
Descrivi con rispetto l’impatto dei comportamenti sul gruppo e valuta le forme di sostegno disponibili, quando pertinenti.
Costruisci sicurezza psicologica
Crea occasioni di confronto in cui sia possibile segnalare problemi, formulare domande e ammettere difficoltà senza essere svalutati.
Il feedback sul comportamento dovrebbe accompagnarsi a una verifica delle condizioni che lo favoriscono. Se il problema è organizzativo, la risposta non può essere affidata soltanto alla persona.
Un patto di squadra per migliorare il clima aziendale
Il benessere sul lavoro si costruisce anche attraverso le abitudini quotidiane. Per questo può essere utile concordare poche regole di confronto, semplici e condivise.
Ascoltare senza giudicare le difficoltà espresse dai colleghi.
Portare i problemi nelle sedi appropriate e coinvolgere chi può intervenire.
Cercare proposte concrete quando esistono margini di azione.
Dire quando si è in difficoltà senza aspettare che il disagio si accumuli.
Un patto di squadra funziona quando le persone possono applicarlo in modo realistico e quando anche i responsabili fanno la propria parte. Non deve diventare una regola per scoraggiare le critiche legittime.
Come migliorare il clima aziendale: l’approccio GEMA
In GEMA partiamo da un principio: le persone sviluppano nuove competenze attraverso l’esperienza, la riflessione e la possibilità di sperimentare.
È l’idea del learning by doing, collegata anche alla teoria dell’apprendimento esperienziale di David Kolb: esperienza concreta, osservazione riflessiva, concettualizzazione e sperimentazione attiva.
Oggi questa prospettiva si amplia attraverso il Learning by Evolving® : sviluppare la capacità individuale e organizzativa di continuare ad apprendere, adattarsi e rivedere i propri schemi nel tempo.
Su quali competenze si può lavorare?
Per favorire un confronto più consapevole tra manager e collaboratori.
Con esercitazioni, simulazioni e confronto su situazioni reali.
Per riconoscere segnali di difficoltà e sviluppare modalità più efficaci di gestione.
Per esprimere bisogni, opinioni e criticità in modo chiaro e rispettoso.
Per creare regole condivise che favoriscano dialogo, apprendimento e collaborazione.
La progettazione formativa parte dall’analisi delle esigenze specifiche dell’organizzazione, perché ogni team ha dinamiche, persone e obiettivi propri.
Prima di etichettare un collega, proviamo a comprenderlo
Dietro una lamentela ricorrente può esserci la percezione di non avere controllo, un periodo di stress, una difficoltà emotiva o un problema organizzativo ancora irrisolto.
Non possiamo conoscere ciò che una persona vive basandoci soltanto sulle sue parole. Possiamo però ascoltare meglio, porre domande e creare condizioni in cui sia più semplice parlare apertamente.
FAQ sul collega che si lamenta sempre
Perché un collega si lamenta sempre?
Le cause possono essere diverse: stress lavorativo, senso di scarsa autonomia, problemi organizzativi, difficoltà relazionali o bisogni non espressi. Non è possibile stabilire la causa senza conoscere la situazione concreta.
Come comportarsi con un collega che si lamenta di tutto?
Può essere utile ascoltare, verificare se esiste un problema reale, chiedere cosa potrebbe aiutare e offrire supporto concreto. È importante anche stabilire confini rispettosi quando le conversazioni diventano troppo frequenti o impegnative.
Come gestire un dipendente che si lamenta sempre?
Un manager dovrebbe confrontarsi individualmente con la persona, verificare carichi di lavoro, priorità e risorse disponibili, dare feedback chiari e concordare possibili interventi. È importante evitare giudizi affrettati sul carattere.
Qual è la differenza tra lamentela e critica costruttiva?
Una critica costruttiva individua un problema specifico e favorisce un confronto sulle possibili risposte. Una lamentela ricorrente può essere generica e ripetitiva. Tuttavia, anche una lamentela priva di proposte può segnalare una criticità che l’organizzazione deve affrontare.
Lamentarsi sempre peggiora il clima aziendale?
Critiche continue e conversazioni negative possono rendere più faticose le relazioni e la collaborazione. È però importante distinguere questa dinamica dalla segnalazione di problemi reali, che deve trovare ascolto.
Come migliorare il clima aziendale?
È utile lavorare su ascolto, comunicazione assertiva, feedback, chiarezza dei ruoli, gestione dei carichi e sicurezza psicologica. Le iniziative devono essere coerenti con i problemi effettivamente presenti nel team.
Fonti e riferimenti scientifici
I seguenti studi forniscono i modelli teorici richiamati nell’articolo. Le possibili spiegazioni del lamento sul lavoro sono interpretazioni applicative di questi modelli, non diagnosi individuali.
Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review.
Consulta lo studio ↗Failure to Escape Traumatic Shock. Journal of Experimental Psychology.
Consulta lo studio ↗The Job Demands-Resources Model: State of the Art. Journal of Managerial Psychology.
Consulta lo studio ↗The Emerging Field of Emotion Regulation: An Integrative Review. Review of General Psychology.
Consulta lo studio ↗Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly.
Consulta lo studio ↗Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Prentice Hall.
Riferimento bibliografico
