Con performance management s’intende la valutazione delle prestazioni delle risorse impiegate, nell’ambito della posizione nel contesto organizzativo in cui opera. Uno strumento fondamentale in una cultura d’impresa fortemente orientata alla performance.
Per decenni il processo di performance management è stato portato avanti attraverso modelli di valutazione annuale. Modelli che, secondo alcune big company, hanno fatto il loro tempo. È dunque arrivato il momento di cambiare i paradigmi.
Performance annuali: cos’è che non funziona più?
Gratificare gli impiegati più produttivi e tracciare le performance nel lungo periodo: questi potrebbero essere definiti due dei principali obiettivi delle performance review annuali. Strumenti che hanno servito le organizzazioni per molto tempo. Cos’è che non funziona più? Cos’è cambiato? La risposta, ancora una volta, è nell’approccio al lavoro delle nuove generazioni.
Feedback negativi: lungi dall’offrire stimoli al miglioramento, gli eventuali feedback negativi dei report annuali potrebbero affossare l’entusiasmo dei nuovi talenti. Lo svela una ricerca della Kenan-Flangler Business School.
Il management delle performance contro lo sviluppo delle performance: il sistema del performance management è un processo “passivo” da parte dell’organizzazione. Un insieme di stimoli che dovrebbe fare leva sulla competizione tra pari e che non piace né ai dipendenti, né al management. Ciò che le nuove generazioni di talenti chiedono è lo sviluppo delle performance e non la mera analisi a posteriori.
Un sistema burocratico che non centra l’obiettivo: secondo molti esperti, il modello del performance management, ingabbiato i sistemi di norme burocratiche, non riesce a gratificare i talenti, mancando d’incoraggiare i reali high performer. Il rischio d’abbandono è alto. Inoltre, il sistema tende a premiare gli impiegati più narcisisti.
Mentre c’è già chi annuncia il tramonto dei report annuali di performance (almeno come li conoscevamo), ecco come si stanno muovendo le grandi società per la gestione delle prestazioni.
Adobe, Accenture e il valore dei feedback
Un’alternativa ai report annuali sono i modelli di feedback frequenti. Riscontri regolari che possono meglio indirizzare le risorse verso l’obiettivo richiesto. Un modello attuato da due big che hanno sempre puntato sulle performance: Adobe e Accenture.
Google e gli OKRs
L’acronimo OKRs sta per: objectives and key results. È la formula di Google per il performance management. Da una cultura organizzativa che ha da sempre rappresentato l’alternativa alla tradizione dell’HR management, ecco uno spunto per il cambiamento dei paradigmi della valutazione delle prestazioni. O meglio: dello sviluppo delle prestazioni. L’OKRs è un sistema che punta tutto sugli obiettivi personali di ciascun dipendente.
General Electric e il ruolo chiave del management
Per GE, il performance management classico è stato un caposaldo per una decade. Oggi, quegli stessi manager che, annualmente, incontravano i dipendenti per l’enunciazione dei verdetti di performance, oggi diventano business coach per guidare le risorse in un percorso di sviluppo. L’incontro avviene sempre una volta l’anno, ma per chi dovesse avere bisogno di feedback di breve periodo, c’è l’app aziendale.
Per sapere di più su come sta cambiando il performance management, GEMA Business School propone un interessante workshop che si terrà a Roma. Per scoprire di più su questo appuntamento, vi invitiamo a visitare la pagina dedicata.
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