Riforma contratto a termine: durata massima e limite legale.

La durata massima.
Viene stabilito in 36 mesi la durata massima del contratto a termine, ivi comprese le proroghe del medesimo. Il limite dei 36 mesi era già previsto dagli artt. 4 e 5 del dlgs n. 368/2001, e cioè rispettivamente in caso di ricorso alla proroga ed in caso di successione dei contratti a termine (inclusi i periodi di utilizzo in sommini-strazione a tempo determinato). Dal 21 marzo il limite dei 36 mesi trova applicazione anche in caso di primo ed unico contratto a termine, oltre che nel caso di ricorso alle proroghe (elevate ad 8) ed al rinnovo dei contratti.

Limite legale del 20%.
A fronte dell’eliminazione dell’obbligo della causale è stato introdotto per la prima volta un limite legale nell’utilizzo del contratto a termine, pari al 20% dell’organico complessivo. Il termine organico complessivo, pur generando qualche dubbio interpretativo, dovrebbe coincidere con il personale assunto a tempo indeterminato (organico) in tutte le sedi aziendali (complessivo). 

Per le “imprese” fino a 5 dipendenti, il limite è di un contratto a termine. La legge non specifica le modalità di calcolo, e cioè se il 20% debba calcolarsi come valore medio o come fotografia nel momento esatto in cui si intende assumere, ma in mancanza di indicazioni precise si ritiene che la verifica vada effettuata con riferimento al momento della nuova assunzione. Il limite legale non prevale sull’eventuale limite previsto dai ccnl, posto che è fatto salvo quanto disposto dall’art. 10 comma 7 del dlgs n. 368/2001.

Ciò vuol dire che, se esiste un articolo del ccnl che imponga un limite numerico nel ricorso al contratto a termine, o stabilisca metodi di calcolo diversi (es. ccnl del commercio prevede che la verifica del tetto del 20% vada effettuata in base all’organico esistente in ciascuna sede), la norma contrattuale continua a trovare applicazione, indipendentemente dal fatto che sia di maggiore o minore favore rispetto a quella legale.

Continuano a trovare esclusione dal computo del tetto del 20% quei particolare contratti a termine che ricadono nella previsione dell’art. 10 comma 7 del dlgs n. 368/2001 (start up, ragioni sostitutive, “stagionali”), posto che il riscritto comma 1 dell’art. 1 del dlgs n. 368/2001 fa espressamente salva tale previsione. Il nuovo limite, stante il tenore letterale della norma (che fa espresso riferimento ai datori di lavoro) non dovrebbe applicarsi ai contratti di somministrazione a tempo determinato.

Se volete conoscere tutte le novità del Decreto Legge n. 34/2014 vi consigliamo di partecipare al convegno Jobs Act organizzato da GEMA a Roma e Milano.

Fonte: Studio Nevio Bianchi – Consulenza del Lavoro