Negli ultimi anni c’è stata una maggiore attenzione nell’incoraggiare attività di Diversity & Inclusion, il che ha finalmente contribuito a far luce su questi importanti temi.
È responsabilità dell’azienda assicurarsi che venga incoraggiato il dialogo sulla diversità e l’inclusione all’interno dell’ambiente lavorativo, che i dipendenti si sentano al sicuro e non discriminati e, infine, che il contesto professionale si prefigga come obiettivi anche quelli inerenti ai valori sociali.
È questa la direzione che l’HR Management deve percorrere per valorizzare le differenze tipiche di ogni individuo che, negli ultimi anni, stanno apportando vantaggi non solo in termini sociali ma soprattutto di business.
In quest’articolo esamineremo cosa si intende nello specifico quando si parla di diversità ed inclusione all’interno delle aziende e quali vantaggi possono portare. Inoltre offriremo alcuni suggerimenti per l’implementazione pratica delle politiche inclusive.
Cosa si intende per Diversity & Inclusion nelle aziende?
Quando parliamo di Diversity e Inclusion ci riferiamo principalmente a tutte quelle pratiche aziendali che promuovono e sostengono la diversità in tutte le sue forme: da quella di genere a quella etnica e religiosa, fino ad arrivare al rifiuto di qualsiasi forma di pregiudizio nei confronti dell’orientamento sessuale o delle diversità funzionali individuali.
Aggiungiamo a queste pratiche anche quelle legate alla presenza di quote rosa in azienda e alle politiche di maternità e paternità, da sempre al centro delle più discusse dispute non solo aziendali ma anche sociali.
In questo senso diversity and inclusion si concretizzano nello sviluppo di strategie e politiche di gestione delle risorse umane volte a rendere multietnici ed eterogenei i propri gruppi di lavoro, impegnandosi nella formazione in tal senso dell’intero team e della leadership aziendale.
I vantaggi della diversità e dell’inclusione nelle aziende
Oltre che dal punto di vista prettamente morale, recenti studi hanno dimostrato che l’implementazione di pratiche D&I creano un reale beneficio non solo per i dipendenti.
Uno dei vantaggi principali della D&I per le aziende è la possibilità di affidarsi ad un pool di talenti che fa della diversità un suo punto di forza, affrontando ogni difficoltà con una mentalità innovativa e ricca di soluzioni.
Inoltre, sentendosi in un ambiente più inclusivo, i dipendenti tendono ad aumentare la produttività, la fiducia nei confronti dell’azienda e, in ultima analisi, anche la redditività.
Uno studio di Harvard Business Review ha rilevato un fatturato superiore del 19% per quelle aziende che avevano implementato con successo pratiche di D&I, con una drastica riduzione del turnover dei dipendenti e con risultati lato performance del 25% in più rispetto alle aziende che non si sono preoccupate della D&I.
Un ulteriore vantaggio del promuovere l’inclusione e la diversità in azienda si presenta sotto forma di un minor numero di cause legali avanzate da dipendenti che potrebbero sentirsi lesi dalla mancanza dell’attuazione di queste pratiche a loro tutela.
Le questioni legali hanno di solito un costo elevato per l’azienda, sia dal punto di vista monetario che in termini di reputazione.
Creando un’atmosfera che incoraggi una forza lavoro diversificata e inclusiva, si prevengono sul nascere questi spiacevoli eventi.
Diventa di conseguenza sempre più centrale la D&I per l’HR Manager, il quale dev’essere in grado di declinare all’interno dell’azienda tutte le politiche che consentono al team e alla leadership di crescere e prosperare insieme grazie al valore aggiunto della diversità.
Come costruire la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro nel 2022
La previsione per legge di politiche D&I (come la legge sulle Pari Opportunità) è solo un primo passo e non basta da sola a risolvere il problema della diversità e dell’inclusione sui luoghi di lavoro.
È importante quindi che l’HR Management si preoccupi di sviluppare iniziative di diversità, equità e inclusione per l’azienda.
A tal proposito possiamo individuarne alcune:
- Adottare misure per garantire una rappresentanza diversificata all’interno dei team di leadership;
- Regolare o espandere le posizioni di leadership esistenti dedicate all’accoglienza;
- Impartire formazione di routine su temi di diversità e inclusione per l’intero personale, in particolare per il team dirigenziale senior;
- Assumere, formare e promuovere dipendenti qualificati che appartengono a comunità sottorappresentate: questo può richiedere pratiche di compensazione per l’assunzione di diversi candidati;
- Fornire ulteriore sviluppo professionale per i dipendenti che non hanno avuto pari opportunità;
- Produrre e diffondere un rapporto annuale sulla diversità e l’inclusione sul posto di lavoro per offrire maggiore visibilità degli sforzi fatti in merito;
- Stabilire un leader per la diversità e l’inclusione (o dipartimento) per sostenere le iniziative delle aziende e garantire la conformità con tutte le normative statali correlate;
- Mantenere una documentazione dettagliata di tutte le iniziative di diversità e inclusione sul posto di lavoro ed essere trasparenti con queste informazioni.
In un panorama lavorativo di stampo sempre più internazionale e socialmente diversificato, è necessaria una leadership di pensiero che si preoccupi di tutti gli aspetti inclusivi, dalle pari opportunità alle minoranze etniche.
Come abbiamo visto, infatti, i vantaggi a lungo termine di queste politiche vanno a favore non solo dei dipendenti ma anche delle aziende e dei loro business.
In questo senso una figura aziendale dedicata a creare opportunità di inclusione per i dipendenti attuali e futuri, come l’HR Manager, migliora al contempo anche l’esperienza del cliente finale con l’azienda stessa.
