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Le aspettative degli stakeholder
Analizzare cosa clienti, management, dipendenti e comunità si aspettassero dalla funzione HR.
Centro Studi GEMA · Ricerca HR · 2018
Ruoli e competenze per il futuro degli HR Manager.
FutuHRe: come cambia la funzione
Risorse Umane nelle organizzazioni.
Digitalizzazione, HR Analytics, nuove competenze e contributo al business: le sfide della funzione HR raccontate attraverso una ricerca realizzata con professionisti e Direttori HR.
L’indagine FutuHRe è stata promossa dallo SHRM Global Forum Italy, nato con il supporto di GEMA Business School, per analizzare l’evoluzione delle professioni HR in Italia.
Ricerca pubblicata a settembre 2018.
I dati riportati si riferiscono
all’indagine svolta in quell’anno.
Advance HR in Italy
Le nuove priorità
della funzione HR.
della funzione HR.
1
Digitalizzazione
2
Contributo diretto al business
3
HR Analytics e decisioni data-driven
4
Leadership e gestione del cambiamento
Quattro dei principali temi
emersi dalla ricerca FutuHRe
realizzata nel 2018.
L’origine della ricerca
Quale futuro per la professione HR?
La funzione HR è chiamata
a evolvere insieme alle organizzazioni,
sviluppando nuove competenze
e maggiore capacità
di contribuire al business.
Nuove tecnologie, trasformazione organizzativa e aspettative crescenti hanno ridefinito il ruolo delle Risorse Umane.
La ricerca FutuHRe nasce con l’obiettivo di comprendere quali cambiamenti stessero attraversando la professione e quali competenze fossero considerate prioritarie dai professionisti HR.
L’indagine analizza le aspettative degli stakeholder, i ruoli emergenti, l’utilizzo di modelli di competenze e le azioni utili per sostenere lo sviluppo professionale continuo.
Il framework di riferimento adottato dalla ricerca è lo SHRM BoCK (Body of Competency and Knowledge), utilizzato per interpretare le competenze necessarie alla professione HR.
I numeri dell’indagine
Le persone coinvolte nella ricerca FutuHRe.
La metodologia ha unito interviste qualitative, una survey online e momenti di confronto con Direttori HR ed esperti.
25+
Responsabili HR intervistati
Professionisti di aziende multinazionali e nazionali, coinvolti tra maggio e luglio 2018.
300+
Professionisti nella survey
Partecipanti al questionario online somministrato nel giugno 2018.
70%
Direttori HR tra gli intervistati
Il restante 30% ricopriva ruoli di responsabilità in aree HR specialistiche.
Periodo di riferimento: i risultati riflettono le priorità espresse dai partecipanti nel 2018. Costituiscono una fotografia utile per comprendere l’evoluzione della professione HR, senza rappresentare automaticamente la situazione attuale.
Il documento originale
Scarica la ricerca FutuHRe.
FutuHRe: quali ruoli e competenze per il futuro di HR.
Il White Paper presenta metodologia, risultati, nuove aspettative della funzione Risorse Umane, ruoli emergenti e competenze richieste ai professionisti.
Capitolo 1 · Metodologia
Cosa voleva indagare FutuHRe?
L’obiettivo era comprendere l’evoluzione delle responsabilità, dei ruoli e delle competenze HR, raccogliendo il punto di vista di professionisti e manager.
2
La trasformazione della funzione HR
Comprendere come organizzazione, processi e servizi HR stessero cambiando per rispondere alle nuove esigenze.
3
L’evoluzione dei ruoli
Individuare i profili emergenti e i cambiamenti richiesti alle figure HR già presenti nelle organizzazioni.
4
Standard e competenze HR
Esaminare la diffusione dei modelli di competenza e il loro utilizzo per lo sviluppo professionale.
5
Le azioni per sviluppare la professione
Individuare iniziative e priorità che imprese e professionisti potessero adottare per rafforzare le competenze HR in Italia.
Le fasi dell’indagine
1
Interviste qualitative
Maggio-luglio 2018: confronto con oltre 25 Responsabili HR di aziende italiane e multinazionali.
2
Survey online
Giugno 2018: raccolta delle risposte di oltre 300 professionisti HR operanti in Italia.
3
Elaborazione dei risultati
Luglio-agosto 2018: analisi delle evidenze e preparazione del White Paper.
4
Confronto e divulgazione
Da settembre 2018: discussione con Direttori HR ed esperti internazionali e condivisione dei risultati.
Capitolo 2 · Evidenze della ricerca
Le otto tendenze emerse dall’indagine.
Dalle aspettative degli stakeholder alla trasformazione delle professionalità: i risultati delineavano un HR chiamato ad assumere responsabilità sempre più ampie.
1
Digitalizzazione
Cresceva la richiesta di digitalizzare processi e servizi rivolti a manager e dipendenti.
2
Contributo al business
HR veniva sollecitata a contribuire direttamente agli obiettivi aziendali, rafforzando la credibilità manageriale.
3
Velocità e agilità
Le organizzazioni chiedevano una funzione HR più rapida, flessibile e capace di accompagnare il cambiamento.
4
Approccio data-driven
Analisi dei dati e valutazione delle evidenze diventavano competenze sempre più rilevanti.
5
Marketing HR
I servizi al personale iniziavano a essere progettati con maggiore attenzione all’esperienza dei dipendenti.
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Nuovi ruoli professionali
Si affacciavano figure dedicate al digitale e agli HR Analytics, accanto all’evoluzione dei ruoli tradizionali.
7
Sviluppo dei professionisti HR
La ricerca evidenziava investimenti limitati nella crescita delle persone che lavorano nella stessa funzione HR.
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Competenze comportamentali
Leadership, etica, relazioni professionali, consulenza e valutazione critica emergevano come elementi decisivi.
Capitolo 3 · Trasformazione digitale
Digitalizzazione e HR Analytics: le priorità già emerse nel 2018.
La ricerca individuava nella trasformazione digitale una delle richieste più significative rivolte alla funzione Risorse Umane.
88,251%
Digitalizzazione dell’azienda
Valore indicato nella sintesi della ricerca per questa priorità.
87,342%
Digitalizzazione della funzione HR
Valore riportato per la trasformazione digitale dei servizi HR.
2018
Anno di rilevazione
I dati appartengono alla ricerca storica FutuHRe.
Come leggere le percentuali: i valori 88,251% e 87,342% sono ripresi dalla sintesi originale pubblicata da GEMA. Per la definizione precisa dell’indicatore e del metodo di calcolo occorre fare riferimento al Paper completo.
Un’esperienza HR più semplice e personalizzata
Nella ricerca si sottolineava l’aspettativa di servizi HR sempre più immediati, intuitivi e vicini alle esperienze digitali delle piattaforme consumer.
La digitalizzazione dei processi doveva accompagnarsi a una maggiore capacità di leggere dati e bisogni, personalizzare i servizi e migliorare l’esperienza delle persone nell’organizzazione.
HR Analytics
Utilizzare informazioni e indicatori per supportare decisioni più consapevoli sulla gestione delle persone.
Employee Experience
Ripensare il percorso del dipendente attraverso servizi accessibili e interazioni più efficaci.
Digital HR
Integrare le tecnologie nei processi di selezione, sviluppo, gestione e comunicazione interna.
Marketing HR
Applicare logiche di segmentazione, personalizzazione e gestione dei touchpoint ai servizi rivolti alle persone.
Capitolo 4 · Professioni HR
Come stavano cambiando i ruoli nelle Risorse Umane?
Le nuove competenze digitali
e analitiche diventavano
trasversali ai diversi ruoli HR.
FutuHRe individuava un’evoluzione dei ruoli tradizionali e l’emergere di figure professionali dedicate al digitale e all’analisi dei dati.
HR Generalist, Specialist e Business Partner erano chiamati a integrare competenze manageriali, tecnologiche e analitiche.
La ricerca segnalava anche la crescente importanza del Project Management come competenza trasversale per gestire progetti e trasformazioni organizzative.
Le direttrici dell’evoluzione
- Maggiore orientamento al business: comprendere strategie e priorità aziendali.
- Competenze digitali: utilizzare tecnologie e strumenti a supporto dell’HR.
- Competenze analitiche: interpretare dati e supportare le decisioni.
- Agilità organizzativa: gestire il cambiamento e contribuire a modelli più flessibili.
- Gestione di progetti: coordinare iniziative trasversali e trasformazioni della funzione HR.
Capitolo 5 · Competenze SHRM
Le competenze HR considerate più importanti.
La ricerca ha valorizzato le competenze comportamentali del modello SHRM BoCK, soprattutto in relazione all’aumento delle responsabilità.
Leadership
Guidare le persone, influenzare le decisioni e sostenere i cambiamenti.
Ethical Practice
Agire con integrità, responsabilità e attenzione ai principi etici.
Business Acumen
Comprendere le dinamiche del business e collegare le scelte HR ai risultati aziendali.
Relationship Management
Costruire relazioni efficaci con colleghi, manager e stakeholder.
Consultation
Offrire consulenza e accompagnare i processi di cambiamento organizzativo.
Critical Evaluation
Analizzare dati e informazioni per formulare valutazioni e decisioni fondate.
Il ruolo degli standard internazionali
La ricerca suggeriva l’utilizzo di modelli di competenze riconosciuti per orientare lo sviluppo professionale. Il riferimento all’SHRM BoCK riguarda il framework utilizzato nel 2018: gli standard SHRM hanno conosciuto successive evoluzioni.
Capitolo 6 · Crescita professionale
Chi si occupa dello sviluppo dei professionisti HR?
Tra le criticità emerse nell’indagine figurava l’attenzione limitata che le aziende dedicavano allo sviluppo delle proprie persone HR.
La ricerca evidenziava la necessità di investire nella crescita di chi si occupa quotidianamente dello sviluppo delle persone nelle organizzazioni.
1
Autosviluppo
Assumere un ruolo attivo nell’aggiornamento delle proprie competenze e nell’individuazione delle priorità professionali.
2
Networking
Confrontarsi con colleghi ed esperti, condividendo pratiche ed esperienze provenienti da realtà diverse.
3
Formazione continua
Aggiornare le conoscenze e sviluppare nuove capacità manageriali, digitali e organizzative.
4
Sperimentazione
Applicare approcci e strumenti nuovi nei processi HR, osservandone gli effetti.
Le iniziative di SHRM Global Forum Italy
La ricerca si inseriva in un insieme più ampio di iniziative di confronto, divulgazione e formazione rivolte alla comunità HR italiana.
Tra quelle descritte nel 2018 figuravano Hackathon HR, incontri tematici, webinar e attività dedicate alla conoscenza delle certificazioni internazionali SHRM.
Un’esigenza che riguarda tutta l’organizzazione
La ricerca concludeva sottolineando l’importanza di diffondere competenze HR e manageriali di base anche oltre la funzione Risorse Umane, coinvolgendo i diversi livelli organizzativi.
Conclusioni
Una funzione HR capace di generare valore.
Per continuare a essere rilevante,
HR deve sviluppare competenze
coerenti con le trasformazioni
delle persone e delle organizzazioni.
FutuHRe ha contribuito al dibattito sull’evoluzione della professione HR in Italia, evidenziando nuove responsabilità e competenze emergenti.
I risultati raccolti nel 2018 individuavano la necessità di un contributo più diretto al business, di una maggiore capacità analitica e di un approccio più agile alla gestione delle persone.
Un elemento centrale era la proattività dei professionisti HR: confrontarsi con modelli riconosciuti, apprendere continuamente e sperimentare nuovi strumenti.
A distanza di anni, questa ricerca costituisce una testimonianza significativa delle trasformazioni che già interessavano il settore delle Risorse Umane.
Approfondisci la ricerca
Leggi il Paper completo.
Scarica il White Paper FutuHRe per consultare i risultati originali dell’indagine, le evidenze e le raccomandazioni per lo sviluppo delle competenze HR.
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