La rivoluzione nel campo dello streaming passa senza dubbio per Netflix, azienda americana inizialmente nata nel noleggio DVD per corrispondenza, trasformatasi da circa 8 anni in una realtà multinazionale che offre un servizio smart per la visione di film on-demand in streaming.
Ma ciò che rende Netflix un esempio da osservare con attenzione è anche la politica interna applicata alla gestione delle risorse umane. In netta contrapposizione con la tradizione di HR management, ciò che Netflix pone alla base della sua organizzazione è la discrezionalità operativa e decisionale lasciata alle proprie risorse e la scommessa sul loro senso di responsabilità.
Le 5 idee che sottendono questa sfida di Netflix alle teorie del HR management sono nate dall’interazione e dallo scambio delle esperienze dei suoi lavoratori e dei dirigenti, come spiega Patty McCord, co-autrice del nuovo modello di organizzazione aziendale di Netflix. Gli ingredienti della rivoluzione HR di Netflix sono cinque e ve li illustriamo di seguito:
1. Assumere persone adulte e responsabili e trattarle come tali
Il primo passo per permettere a Netflix di porsi come una eccellenza e di esserlo fino in fondo è assumere soltanto persone competenti, di serie A. Persone in grado non solo di fare parte di un contesto lavorativo, ma soprattutto in grado di giocare un’ottima partita. Scegliere l’eccellenza può anche significare dover rinunciare a chi ha maturato una seniority in azienda, ma che non è più adeguato alle nuove sfide che Netflix si è posta. Trasparenza, riconoscimento del contributo apportato e liquidazioni consistenti sono la formula che permette agli ex di Netflix di trovare nuove opportunità e all’azienda di procedere spedita.
Assumere persone competenti vuol dire, per Netflix, assumere lavoratori in grado di mettere al primo posto gli interessi della società e quindi, come conseguenza naturale, raggiungere alti livelli di performance. Questo implica la rinuncia al controllo e la scommessa sulla fiducia e sulla responsabilità.
2. Onestà sulla valutazione delle prestazioni lavorative
In Netflix, ci si era resi conto che i piani di miglioramento delle performance degli impiegati erano poco efficaci. Ciò che era necessario, era valutare quindi caso per caso e capire se le competenze di ciascuna persona fossero adatte o meno al rispettivo progetto di lavoro e, in caso contrario, parlarne in modo onesto e chiaro, trattando i dipendenti da persone adulte, coscienti e responsabili.
“Questa società ti butta fuori, se non sei una star”, critica Mark Skulley dalle colonne dell’australiano The New Daily, etichettando come “brutalità” quella che a Netflix fanno passare come “trasparenza”. Una sfumatura che, quando si tratta di risorse umane fa senz’altro la differenza.
3. Ruolo dei manager nella creazione di buone squadre di lavoro
La possibilità, per un’azienda, di essere un’eccellenza nel panorama di riferimento dipende dalla capacità dei manager di coordinare i lavoratori e sfruttare al meglio le loro competenze. Ma più di tutto è necessario che i dirigenti siano lungimiranti: definire in primo luogo gli obiettivi e i risultati che si vogliono ottenere e in secondo luogo capire come la squadra di persone che si ha davanti può essere in grado di raggiungere determinati risultati.
Creare una buona squadra di lavoro vuol dire anche compiere scelte mirate in riferimento alle competenze necessarie per il raggiungimento di determinati obiettivi e quindi selezionare nel team le persone più adeguate, capire quando è il momento di coinvolgere determinate professionalità rispetto ad altre. Avere una buona squadra di lavoro è la priorità che permette di ottenere un lavoro eccellente, senza la necessità di bonus o di premi di risultato, motivo per cui sono i dipendenti stessi di Netflix che definiscono quanta parte del loro stipendio debba essere rappresentata da azioni della società.
4. Creare una cultura aziendale
La gestione delle risorse umane dovrebbe puntare, secondo l’esperienza di Netflix, alla creazione di una cultura aziendale forte. È necessario che i leader modellino idee e comportamenti, sui valori della cultura che vogliono creare: non basta il carisma, è necessario essere un esempio per i colleghi, di responsabilità sul lavoro e libertà nella sua gestione. Ecco perché, in Netflix, i dipendenti possono liberamente prendere ferie a piacimento.
5. Essere innovatori prima che recruiter
Gli esperti nella gestione delle risorse umane dovrebbero ragionare e progettare come degli imprenditori, in grado di innovare e far crescere un’azienda e solo in secondo luogo come recruiter. Ciò che deve essere trasmesso ai dipendenti è l’idea di un’azienda di successo, un’azienda in grado di evolversi e puntare costantemente ad alte performance.
La gestione delle risorse umane secondo la filosofia di Netflix sembra aver portato vantaggi di crescita significativi. Ma può essere davvero considerata una strategia lungimirante per il personale? Fino a che punto la sincerità e la valutazione delle performance possono essere incentivanti e quando si trasformano in brutalità?
Vi invitiamo a confrontarci nei commenti a questo post.
Fonte immagine: flickr.com/photos/dirigibleduck/
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