Competenze Tecniche HR: sei pronto a gestire al meglio persone, organizzazione e ambiente di lavoro?
SERIE SHRM: 4 di 4: le competenze tecniche: persone e organizzazione
Se sei un professionista delle Risorse Umane, sai che il tuo valore si misura anche dalla tua HR Expertise e dalla capacità di applicare conoscenze tecniche specifiche. Il Modello Competenze SHRM (Body of Competency & Knowledge – BOCK) è la bussola per ogni HR Manager che desidera eccellere. Questo modello non definisce solo quali competenze deve avere un responsabile HR a livello comportamentale, ma approfondisce anche le Competenze Tecniche – HR Expertise, fondamentali per capire di cosa si deve occupare un responsabile delle risorse umane in modo strategico e operativo.
Questa competenza, articolata in tre domini chiave (Persone, Organizzazione, Ambiente di Lavoro), descrive le conoscenze, i principi e le pratiche essenziali per una gestione HR efficace.
Dominio Persone: attrarre, sviluppare e mantenere i talenti
Il dominio ‘Persone’ è il cuore della funzione HR, focalizzandosi su tutte quelle attività vitali per attrarre, sviluppare, motivare e trattenere i migliori talenti all’interno dell’organizzazione. Ogni HR Manager sa che le persone sono la risorsa più preziosa.
- Strategia HR: significa sviluppare e implementare strategie HR che siano perfettamente allineate agli obiettivi di business dell’azienda. Include la pianificazione strategica della forza lavoro e l’identificazione di indicatori chiave per misurare l’impatto delle strategie HR.
- Acquisizione dei talenti: Riguarda tutte le attività volte ad attrarre, selezionare e inserire persone qualificate. Dalla costruzione di un forte employer branding a una candidate experience positiva, dall’uso di sistemi ATS all’efficace onboarding dei nuovi assunti, qui si definisce come l’azienda attira le sue risorse future.
- Engagement e Retention: Competenze cruciali per mantenere un alto livello di motivazione, soddisfazione e fedeltà dei dipendenti. Si esplorano i driver dell’engagement, i sistemi di feedback e ascolto, i programmi di riconoscimento e i piani di retention basati sull’analisi dei tassi di turnover.
- Formazione e sviluppo: La progettazione e attuazione di programmi formativi per sviluppare competenze, migliorare le performance e sostenere la crescita professionale dei dipendenti. Include la valutazione dei bisogni formativi, l’uso di metodologie didattiche innovative (es. blended learning, coaching, e-learning) e la misurazione dell’efficacia formativa (es. ROI della formazione).
- Total rewards: La capacità di progettare e gestire sistemi retributivi e di benefit che siano attrattivi, motivanti e capaci di trattenere i talenti. Comprende sistemi di retribuzione fissa e variabile, benefit flessibili, piani di welfare aziendale e l’analisi di benchmark di mercato per garantire equità interna ed esterna.
Dominio organizzazione: strutture, processi e performance
Il dominio ‘Organizzazione’ si concentra su come le risorse umane influenzano la performance, la produttività e lo sviluppo dell’intera azienda attraverso le sue strutture, dinamiche e processi. Un responsabile delle risorse umane con queste competenze tecniche è un architetto dell’efficienza organizzativa.
- Struttura della funzione HR: Progettare, organizzare e gestire la funzione HR in modo che sia coerente con le esigenze organizzative, scegliendo tra modelli centralizzati, decentralizzati o ibridi, e implementando centri di eccellenza e shared services.
- Efficacia e sviluppo organizzativo: Interventi volti a migliorare la struttura, la cultura e i processi dell’organizzazione. Dalla diagnosi organizzativa alla gestione del cambiamento, dalla promozione di una cultura positiva alle iniziative di miglioramento continuo.
- Gestione della forza lavoro: Pianificare, implementare e gestire le attività relative alla distribuzione e all’impiego della forza lavoro, inclusa la pianificazione strategica, gli orari flessibili, il lavoro ibrido e l’ottimizzazione delle risorse tramite KPI di produttività.
- Relazioni con i dipendenti e relazioni industriali: Gestire i rapporti tra azienda e lavoratori, sia con che senza rappresentanza sindacale. Questo include la conoscenza del diritto del lavoro e della contrattazione collettiva, la gestione del clima aziendale e la prevenzione/risoluzione dei conflitti.
- Gestione della tecnologia: L’utilizzo efficace delle tecnologie HR per supportare la strategia organizzativa. Si tratta di padroneggiare i Sistemi Informativi HR (HRIS), l’automazione dei processi HR, le People Analytics e gli strumenti digitali per formazione e coinvolgimento.
Dominio ambiente di lavoro: benessere, sicurezza e sostenibilità
Il dominio ‘Ambiente di lavoro’ è cruciale per garantire un contesto organizzativo sostenibile, etico e conforme alle normative. Un HR Manager deve preoccuparsi del benessere dei dipendenti e della responsabilità sociale d’impresa.
- Gestione del benessere dei dipendenti: Sviluppare strategie per promuovere la salute, il benessere e l’equilibrio vita-lavoro. Dalla prevenzione del burnout al supporto della salute mentale, fino ai programmi di wellbeing e benefit flessibili.
- Gestione della sicurezza e del rischio: Politiche e pratiche per prevenire infortuni, gestire i rischi e assicurare un ambiente di lavoro sicuro, in conformità con normative come il D.lgs. 81/2008 in Italia. Include la valutazione dei rischi e la gestione delle emergenze.
- Responsabilità Sociale d’Impresa (CSR): Assicurare che l’organizzazione operi in modo etico, sostenibile e nel rispetto della comunità. Questo si traduce in iniziative ESG (Environmental, Social, Governance), sostenibilità e trasparenza organizzativa.
- Gestione delle politiche locali e globali: Interpretare e applicare le normative locali e internazionali relative al lavoro e alle risorse umane, comprese le legislazioni fiscali, previdenziali e anti-discriminazione.
- Gestione delle crisi: La preparazione e la risposta a eventi critici che possono influenzare il benessere delle persone o la continuità operativa, attraverso il business continuity planning, la comunicazione d’emergenza e il supporto post-crisi.
Il SHRM BASK 2025 è un riferimento completo e aggiornato per i professionisti HR globali. Integra competenze comportamentali e tecniche, supporta la certificazione professionale e guida lo sviluppo della funzione HR nell’era della complessità e della trasformazione digitale. Utilizzando il BASK come bussola, i professionisti HR possono progettare percorsi di crescita coerenti con le sfide attuali e contribuire in modo decisivo al successo delle organizzazioni e al benessere delle persone.
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SERIE SHRM: 1 di 4: le competenze fondamentali overview dello SHRM Body of Applied Skills and Knowledge
SERIE SHRM: 2 di 4: le competenze fondamentali: il cluster leadership
SERIE SHRM: 3 di 4: il cluster interpersonale e di Business
