La motivazione delle risorse umane non è un vezzo delle organizzazioni più smart: è qualcosa che può impattare seriamente sulle performance aziendali.
Non per altro, molte aziende hanno dato ampio spazio alla creatività per stimolare l’engagement delle RU.
Il clima aziendale è, inoltre, uno degli aspetti cruciali per attrarre e trattenere i talenti delle nuove generazioni.
Cos’è la motivazione al lavoro: una definizione
Per evitare che la motivazione dei lavoratori rimanga un concetto fumoso, diamo una definizione:
La motivazione al lavoro è la predisposizione e le risorse spese da una risorsa umana per il compimento di azioni orientate al raggiungimento di un obiettivo dell’organizzazione.
La reazione di un lavoratore di fronte alla richiesta dell’organizzazione di raggiungere un determinato obiettivo può essere misurato in base a due metriche:
- Direzione – Che nelle risorse più motivati è assolutamente in linea con quella proposta dall’organizzazione, evitando dispersione di energie;
- Intensità – Livello di engagement del lavoratore nel portare a termine le azioni necessarie al raggiungimento dell’obiettivo proposto.
Quando la motivazione non c’è: riflessi tangibili di un concetto astratto
Nonostante la definizione, il concetto di motivazione delle risorse umane può sembrare ancora astratto. Ma sottovalutarlo significa mettere a rischio le performance aziendali. Infatti i suoi effetti sulla produttività e lo sviluppo dell’organizzazione sono più che reali.
Ecco 4 effetti tangibili della demotivazione del personale:
- Lavoratore demotivato, cliente insoddisfatto – Esistono vari studi che mettono in relazione la soddisfazione del lavoratore con la soddisfazione (e fidelizzazione) del cliente. Seppure questa correlazione può essere percepita come aleatoria, una cosa è certa: la demotivazione del lavoratore incide sull’esperienza di consumo del cliente. Un aspetto che influisce pesantemente sulla fidelizzazione di chi acquista i beni o i servizi dell’azienda. Un rischio più che reale che, nell’era dell’esperienza d’acquisto resa pubblica dal web 2.0, non si può correre.
- Perdita di efficienza ed efficacia del singolo e complessiva – Il primo, diretto e intuibile effetto della demotivazione delle risorse umane e la perdita del’efficienza e dell’efficacia dei singoli lavoratori e dell’organizzazione nel suo complesso.
- Opportunità mancate: attrazione e retention dei talenti – Tra le strategie più diffuse di attrazione e retention dei talenti ce n’è una che è senz’altro la più efficace: quella di far diventare i dipendenti ambasciatori dell’azienda. L’unico modo per farlo è ottenere dipendenti motivati. In caso di dipendenti demotivati, ovviamente, l’effetto sarà completamente opposto.
- Opportunità mancate: sviluppo dell’impresa – Il motore dello sviluppo organizzativo e del servizio di un’impresa sono senz’altro i manager. Tuttavia il processo di cambiamento non è possibile se non attraverso il contributo di tutte le RU. E il cambiamento è impossibile quando i lavoratori sono demotivati.
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