Il processo di selezione del personale è concluso: dopo interminabili screening, test attitudinali e colloqui, abbiamo in mano il nome del candidato prescelto. Ma siamo proprio sicuri che, nei fatti, risponderà alle esigenze dell’azienda? Si potrebbe pensare che la risposta a questa domanda rientri nell’ambito nell’aleatorietà del successo di una selezione del personale. Un rischio che diventa maggiore qualora la figura da ricoprire è quella di un senior. Eppure, c’è chi non si è abbandonato al fatalismo.
Nell’articolo Back to the future: how accurately predict quality of hire, Lou Adler, CEO di The Adler Group, offre 6 spunti per raffinare il processo di hiring e avere la quasi-certezza di trovarsi davanti al candidato eccellente, del quale non ci si dovrà pentire una volta posto davanti all’operatività.
Andiamo, dunque, a vedere quali sono i parametri di valutazione che Adler consiglia di introdurre nella selezione del personale:
- Definiamo il lavoro con una serie di obiettivi di performance – Poniamoci queste semplici domande: qual è il tipo di progetti nei quali sarà coinvolto il candidato? In cosa eccellono i migliori in quel ruolo? In poco tempo avremo una lista di requisiti di performance (attitudinali e professionali) da riscontrare nel candidato.
- Chiediamo al candidato di parlarci delle sue esperienze di successo comparabili con ciascun obiettivo di performance – Approfondendo l’analisi del progetto, potremo approfondire la percezione del lavoro del candidato, delle sue performance e il suo rapporto con l’organizzazione dell’azienda.
- Verifichiamo la crescita degli obiettivi di performance del candidato – Se, nella propria esperienza, il candidato non ha avuto modo di “alzare il tiro” per ciò che riguarda i propri obiettivi di progetto, preoccupiamoci.
- Verifichiamo le doti di problem solving su questioni concrete – In un dialogo con il candidato è possibile affrontare la questione dei maggiori problemi che il suo ruolo (o il suo progetto) gli richiederà di affrontare. Concentrandoci sulla qualità del suo approccio al problem solving, più che sulla qualità delle sue risposte, avremo un quadro della sua attitudine al lavoro che gli stiamo proponendo.
- Determiniamo se il candidato sarà in grado di lavorare con il proprio manager di riferimento – Una buona parte delle performance del nuovo assunto saranno influenzate anche dallo stile del manager d’area. Per questo è importante capire se il candidato si adatterà bene allo stile manageriale del suo diretto superiore.
- Verifichiamo se il candidato ha già ottenuto riconoscimenti od obiettivi di performance nelle aree per cui lo stiamo selezionando – Secondo Lou Adler, alle migliori risorse vengono affidati progetti sfidanti entro 6-12 mesi dall’inizio del nuovo lavoro o dalla presa in carico del nuovo ruolo. Se riscontriamo ciò nel nostro candidato, siamo certi che si è già distinto per eccellenza.
Questi 6 elementi di valutazione potranno aiutarci già in fase di colloquio di selezione, con una buona dose di sicurezza, a capire se ci troviamo davanti al candidato che fa per noi. Ne va del successo del nostro faticoso processo di recruiting.
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