Ruoli e Competenze per il Futuro di HR Manager

Settembre 2018

Overview

Questa indagine, promossa da GEMA Business School, parte del Chapter Italiano di SHRM (Society for Human Resource Management), ha l’obiettivo di analizzare le tendenze evolutive, le priorità, le sfide e le opportunità per la funzione HR in Italia.

Obiettivi e Aree di Investigazione: La ricerca ha esplorato i seguenti aspetti, prendendo spunto dallo SHRM BoCK (Body of Competency and Knowledge):

• Le aspettative emergenti degli stakeholder (clienti, azionisti, management, dipendenti attuali e futuri, la comunità in genere) nei confronti della funzione HR.
• Come la funzione HR si sta trasformando per rispondere a queste nuove aspettative.
• L’emergere di nuovi ruoli professionali e/o l’evoluzione di quelli esistenti.
• L’esistenza e l’utilizzo di standard sulle competenze HR.
• Le azioni che aziende e singoli professionisti possono intraprendere per assicurare il continuo sviluppo della professione HR in Italia.
• Le competenze HR ritenute più importanti.

Metodologia: L’indagine è stata condotta attraverso diverse fasi:

• Interviste a oltre 25 Responsabili HR di importanti aziende multinazionali e nazionali operanti in Italia (Maggio-Luglio 2018). Il 70% degli intervistati erano Direttori HR, il restante 30% responsabili di aree specialistiche.
• Una survey online con oltre 300 professionisti HR operanti in Italia (Giugno 2018).
• Elaborazione dei risultati e produzione di un “white paper” (Luglio-Agosto 2018).
• Incontri di approfondimento e discussione del “white paper” con Direttori HR ed esperti internazionali (Settembre 2018).
• Diffusione dei risultati nella comunità HR in Italia (da Ottobre 2018).

Principali Risultati e Tendenze Emergenti:

1. Digitalizzazione: La digitalizzazione dell’azienda (88,251%) e della funzione HR (87,342%) è la richiesta più preponderante da parte degli stakeholder. Si mira a servizi HR che replichino l’esperienza utente di piattaforme come Netflix, Uber, Amazon.
2. Contributo al Business: HR deve trasformarsi in un proattivo contributore diretto al business, andando oltre il ruolo di “business partner” e diventando manager aziendali credibili con competenze funzionali specifiche.
3. Velocità e Agilità: Vi è una forte richiesta di rendere la funzione HR più veloce, snella ed efficiente, adattandosi a contesti di cambiamento organizzativo frequente e a modelli di lavoro “agile”.
4. Approccio Analitico (Data-Driven HR): L’analisi dei dati è sempre più cruciale per HR per prendere decisioni informate su persone e organizzazione.
5. Marketing HR: La funzione HR è chiamata a utilizzare tecniche di marketing per personalizzare i servizi e gestire i touchpoint con i dipendenti, che a loro volta diventano promotori del brand aziendale.
6. Evoluzione dei Ruoli HR: Oltre ai ruoli tradizionali, emergono nuove figure come HR Digital e HR Analytics, spesso centralizzate. Tutti i ruoli HR sono chiamati a sviluppare competenze “Digital” e “Analytic”. Il Project Management è una competenza trasversale sempre più necessaria.
7. Mancanza di Talent Management per HR: Le aziende investono poco nello sviluppo dei propri professionisti HR, rendendo l’autosviluppo, il networking e la formazione continua cruciali per i professionisti stessi.
8. Competenze Chiave: Le competenze comportamentali, in particolare Leadership, Ethical Practice, Business Acumen, Relationship Management, Consultation (Change Management) e Critical Evaluation (Analytics), sono ritenute sempre più importanti, specialmente con l’aumentare delle responsabilità.

Conclusioni e Raccomandazioni: HR deve trasformarsi per continuare a generare valore e non essere marginalizzata. Non esiste una soluzione universale, ma la risposta deve essere adattata alle esigenze specifiche e alla cultura di ciascuna azienda. La proattività dei professionisti HR, attraverso il confronto con modelli di competenze riconosciuti, il networking e la sperimentazione, è fondamentale. Le competenze chiave per il futuro includono Leadership, Business Acumen, Digital & Technology Management, Analytics, Marketing e Project Management. È inoltre cruciale diffondere competenze HR e gestionali di base a tutti i livelli dell’organizzazione.

Iniziative Future: Lo GEMA e SHRM Global Forum Italy promuovono iniziative come Hackathon HR per affrontare sfide aziendali, incontri e webinar su specifiche competenze HR, e attività per sensibilizzare sulla certificazione HR internazionale di SHRM.