Tecnologia e Lavoro: disoccupazione tecnologica o riqualificazione?

Technology and Data
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A cura di Carla Miraglia, Caroline Dalas, Valeria Salvo

Uno degli aspetti maggiormente interessanti del nostro tempo è come le innovazioni tecnologiche stiano progressivamente cambiando lo stile di vita, le relazioni, la cultura e anche il modo di lavorare degli individui, in una direzione sempre più proiettata verso il mondo digitale e virtuale. Tuttavia i repentini e grandi mutamenti tecnologici in atto e la digitalizzazione hanno comportato non pochi problemi nel gestire e nell’accettare l’innovazione in ambito lavorativo.

C’è chi in modo pessimistico si aspetta un futuro lavorativo sempre più “invaso” dalle tecnologie, usate per sostituire l’uomo nell’eseguire compiti in modo più veloce e più efficiente, a tal punto da poter causare una progressiva disoccupazione. Così l’uso delle tecnologie, adoperate per aumentare la produttività e realizzare progetti impensabili anche solo qualche decennio fa, porta il lavoratore a chiedersi se il suo lavoro stia diventando inutile. In merito a tale questione l’economista Keynes nel 1930 aveva già anticipato i tempi: “Siamo affetti da una nuova malattia di cui alcuni lettori non hanno forse ancora letto il nome, ma di cui sentiranno molto parlare negli anni a venire e cioè la disoccupazione tecnologica. Ciò significa una disoccupazione causata dalla scoperta di strumenti atti a economizzare l’uso di manodopera e dalla contemporanea incapacità di tenerne il passo trovando altri utilizzi per la manodopera in esubero.”

Oltre alla categoria dei pessimisti, c’è chi invece possiede una visione ottimistica, che riesce ad intravedere i vantaggi di una imminente nuova era dell’imprenditorialità. Un’era nella quale i progressi tecnologici possono aprire le porte a nuovi progetti lavorativi, a innovativi modi di vedere la forza lavoro, a nuove possibilità di occupazione e a nuove vie di business, nella quale i lavoratori sono spinti ad aggiornarsi e riqualificarsi per adattarsi di fronte a nuovi ruoli professionali. Per molti, grazie alle tecnologie la società evolve, migliorando i servizi, offrendo prospettive nuove e differenti, possibilmente migliori.

Tecnologia e Risorse Umane: dall’E-HRM al Networking

Nella società attuale anche il settore HR è fortemente influenzato dalle tecnologie ICT (Information and Communication-Technology). Grazie all’importante contributo delle nuove tecnologie di rete la funzione HR è riuscita ad assumere un ruolo sempre più strategico in un mercato globalizzato, internazionale e sempre più competitivo.

A disposizione della funzione HR vi è un ampio ventaglio di soluzioni innovative, sintetizzato con il termine e-HRM (Electronic Human Resource Management) che consiste nell’applicazione di strumenti e funzionalità ICT per velocizzare, ottimizzare e migliorare l’efficacia e l’efficienza dei processi di organizzazione, gestione e valorizzazione delle RU. Oggi la diffusione sempre più consistente dell’e-HRM all’interno delle aziende sta progressivamente mettendo in discussione le logiche di azione tradizionali, ridefinendo il ruolo e le competenze di tutti coloro che si occupano di RU che cercano di acquisire familiarità con le varie opzioni tecnologiche disponibili.

Per poter sfruttare al meglio le potenzialità dell’azienda occorre valorizzare e allocare adeguatamente le RU: diventa quindi cruciale disporre del miglior supporto ICT possibile. E’ necessario che in azienda tecnologie e RU lavorino in modo quanto più possibile sincrono ed equilibrato.

Da una parte, infatti, il sistema informatico dovrebbe fornire tutto il supporto possibile all’organizzazione, richiedendo al contempo il minimo sforzo e il massimo risultato a coloro che sono chiamati a utilizzarlo. Dall’altra può e dovrebbe assumere anche il ruolo di monitorare, almeno in parte, l’organizzazione stessa anche nella gestione delle RU. Gli strumenti ICT di gestione operativa e strategica delle RU sono numerosi e assai diversificati: dalle applicazioni che servono per supportare l’aspetto contabile e amministrativo (come i software per lavorare in maniera integrata su paghe, presenze, trasferte, budget, collocamento e tutto ciò che attiene alle attività delle RU, spesso esternalizzate attraverso l’opzione dell’outsourcing) ai servizi sempre più diffusi di e-recruiting, e-selection, e di e-learning, a quelli che si occupano del supporto strategico per l’innovazione e il cambiamento dei processi e delle relazioni organizzative.

Oggi nel mondo lavorativo aziendale, per non soccombere davanti ad una sempre più pressante concorrenza e per adattarsi ai cambiamenti del mercato, si sono sviluppate le così dette “organizzazioni liquide” basate su una concezione dell’azienda che, come un liquido, appunto, è capace di assumere forme diverse e di adattarsi a situazioni in continuo divenire. All’interno di essa i dipendenti in costante contatto, grazie alla creazione di network aziendali, sono facilitati nella comunicazione e sono in grado di creare gruppi nuovi e formare reti, condividendo informazioni utili per reagire tempestivamente all’ambiente in cambiamento.

Criticità e prospettive future dell’innovazione tecnologica

La diffusione degli strumenti ICT nei processi di organizzazione, gestione e sviluppo strategico delle RU risulta in Italia molto articolata e differenziata sia nel settore pubblico che privato e ancora di più all’interno delle PMI. Al momento soltanto le aziende più all’avanguardia sono consapevoli dell’importanza di queste tecnologie, la cui efficacia risulta particolarmente rilevante per la comunicazione interna e per la gestione del clima aziendale; mentre è limitato il loro valore in termini di innovazione organizzativa e di business.

Emerge una distanza significativa tra le realizzazioni e le estesissime potenzialità dell’e-HRM, frenate da resistenze del management e dei dipendenti ancorati a limiti culturali e vincoli giuridici. Spesso sono carenti le risorse economiche per realizzare cambiamenti tecnologici, o diversamente si decide di indirizzarle ad altri interventi che si ritiene siano maggiormente prioritari nel breve termine. Altre volte sono insufficienti le competenze specialistiche interne necessarie. Ci si chiede anche se le tecnologie abbiano realmente semplificato il lavoro oppure lo abbiano addirittura complicato. Un loro impatto sulle competenze professionali è innegabile, per le notevoli complessità sistemiche e gli alti livelli di integrazione. Ad esempio una delle professioni del futuro sarà quella del data scientist che trasforma la grande quantità di dati in possesso dell’azienda in informazioni strategiche e comprensibili.

Ancora troppo frequentemente nei contesti aziendali non si tiene conto delle differenti competenze e dei tempi di adattamento e metabolizzazione al cambiamento e alle innovazioni ICT, la cui implementazione dovrebbe essere sempre accompagnata da chiari requisiti e linee guida. E’ importante che venga valutato il modello organizzativo aziendale di riferimento e che vengano scelti ed utilizzati di volta in volta strumenti e tecniche differenti per analizzare, progettare e valutare l’introduzione e l’utilizzo della tecnologia. Il processo di maturazione, rispetto alla implementazione di nuove tecnologie nel settore RU richiede, inevitabilmente, il trascorrere di un certo lasso temporale fisiologico per osservare, al di là degli effetti di brevissimo termine, gli impatti di medio e lungo periodo. L’analisi dei trend locali e globali relativi all’economia e all’impresa consente di identificare i futuri cambiamenti che si determineranno sul lavoro e sulle competenze, mentre risulta più di difficile prevedere gli effetti potenzialmente destabilizzanti di eventuali novità radicali e rivoluzionarie.

La competizione internazionale e lo sviluppo tecnologico renderanno necessaria non soltanto una crescente flessibilità dei lavoratori, ma anche una loro maggiore resilienza e adattabilità ai cambiamenti. Il lavoro sarà mobile, non più localizzato nello spazio (ufficio) e nel tempo (orario di lavoro fisso) e la collaborazione tra colleghi di lavoro avverrà attraverso la rete.

Nei luoghi di lavoro convivranno varie generazioni di lavoratori che renderanno fondamentale lo sviluppo di specifiche competenze per gestire tale convivenza. L’organizzazione delle imprese sarà sempre meno gerarchica e sempre più snella, con maggiore responsabilità dei lavoratori in riferimento ad attività e processi. Sarà necessario per le aziende sviluppare nuove modalità di gestione delle RU e nuove forme contrattuali che tengano conto delle nuove condizioni di lavoro. Il lavoro diventerà ancora di più a cicli e a progetto, maggiormente basato sulla rete e l’interconnettività. Diverrà dunque fondamentale per i lavoratori una formazione continua. A prescindere dal realizzarsi di questo possibile scenario, indubbiamente il lavoro del futuro sarà sempre più condizionato dalla tecnologia.

“SHRM Competencies” è una collana di articoli scritti dagli studenti della 34ma edizione del Master GEMA in Amministrazione e Gestione delle Risorse Umane.