Gestire le risorse umane con le risorse offerte da Data Culture & People Analytics

31 Maggio 2022
Gestire le risorse umane con le risorse offerte da Data Culture & People Analytics

Nell’ultimo decennio abbiamo visto i professionisti delle risorse umane di tutto il mondo riconoscere l’importanza della People Analytics e della Data Culture come fondamentali nel processo evolutivo delle risorse umane.

Spinte dall’adozione diffusa della tecnologia e dai suoi vantaggi, le aziende stanno iniziando a investire in misura maggiore in programmi, piattaforme e strumenti che sfruttano i dati per tutti gli aspetti della pianificazione della forza lavoro, della gestione dei talenti e del miglioramento operativo.

Secondo una ricerca del Corporate Research Forum, il 69% delle organizzazioni con 10.000 dipendenti o più, oggi sono dotati di un team di People Analytics.

Sorge spontaneo domandarsi, a questo punto, cosa renda la People Analytics così importante in ambito Digital HR.

 

Scopriamolo insieme, continua a leggere quest’articolo.

 

Perché la People Analytics è così importanti in ambito HR?

Il ruolo essenziale della People Analytics all’interno di un’organizzazione è quello di raccogliere, analizzare, interpretare e comunicare i dati relativi alla forza lavoro. L’obiettivo primario del team di People Analytics, infatti, è quello di fornire informazioni che consentano alle aziende di migliorare i processi decisionali, con lo scopo di incrementare così le prestazioni e al contempo l’esperienza e il benessere dei dipendenti.

Essenzialmente, la People Analytics si concentra sulle persone e sull’impatto che esse generano e fornisce una visione esterna del valore che l’HR offre generalmente al business.

Grazie alla People Analytics è possibile ottenere una visione macro dell’impatto che i dipendenti hanno sull’Azienda e delle condizioni in cui questi possono massimizzare i loro contributi.

Inoltre, questo metodo identifica relazioni, tendenze e modelli che consentono ai leader di prendere decisioni aziendali informate, individuare i problemi e agire in modo efficace per migliorare gran parte delle operazioni di business.

Tecnologie come software AI e dispositivi IoT stanno accelerando la velocità con cui le organizzazioni possono raccogliere e analizzare i dati della People Analytics.

 

Alcune considerazioni

Negli ultimi anni molte aziende stanno analizzando l’importanza dell’approccio data-driven garantito dalla People Analytics, riconoscendone la necessità in un mercato sempre più competitivo.

L’esplosione del fenomeno da un punto di vista pratico però è solo agli inizi, come dimostra una testimonianza dell’azienda Deloitte:

Oltre il 70% delle aziende ora ritiene che l’analisi delle persone sia una priorità. Tuttavia, solo il 9% delle aziende crede di avere una buona comprensione di quali dimensioni possano guidare le prestazioni nelle loro organizzazioni.

 

Come gestire le risorse umane con l’utilizzo della People Analytics in ambito HR?

Per gestire in maniera efficace le Risorse Umane, utilizzando il metodo della People Analytics, è importante seguire alcuni passaggi:

 

  • Capire l’influenza individuale. Secondo l’Harvard Business Review, i dipendenti non sono più influenzati dalla leadership senior della loro azienda, ma da persone che lavorano in stretto contatto con loro e che ricoprono ruoli meno formali. Sorprendentemente, il personale che esercita maggiore influenza non è necessariamente quello che i dipendenti citano come influente. I colleghi non esecutivi e tangenziali, pertanto, presentano spesso connessioni più forti.

 

  • Misurare la coesione del team. Spesso i team sono costruiti dando molta importanza alla competenza specialistica e all’esperienza delle figure lavorative. L’approccio data-driven della People Analytics spesso rivela come questa associazione non porti necessariamente alla migliore interazione tra i lavoratori, ad una maggiore creatività o al completamento del progetto in maniera efficiente. Inoltre, tante altre variabili determinano la chimica e il successo del team, come la densità interna (ad esempio la quantità di interazione tra i membri del team) e la gamma esterna (ovvero il contatto con esperti al di fuori del team).

 

  • Comprendere gli indicatori chiave di performance. Gli analisti possono approfondire le metriche di performance dei dipendenti, inclusi i ricavi per dipendente, il turnover delle prestazioni nei lavori chiave, il tasso di fallimento dei nuovi assunti e le assunzioni di responsabilità nelle posizioni di impatto sui clienti. È importante arrivare a questi indicatori complessi attraverso un’ampia ed approfondita analisi dei dati.

 

  • Incrementare le percentuali di successo nel raggiungimento degli obiettivi HR aziendali. I dipartimenti HR sono incaricati di una varietà di obiettivi tra cui la fidelizzazione dei dipendenti, il miglioramento della qualità dell’iter di selezione, lo sviluppo professionale, la pianificazione della forza lavoro e il miglioramento della produttività. Quando le aziende possono collegare i dati di ciascuna di queste aree, allora riescono a concentrarsi su metriche chiave e calibrare le prestazioni per raggiungere obiettivi specifici. I leader focalizzati sui risultati a ogni livello potranno così applicare le conoscenze acquisite per cambiare le capacità, la cultura e la formazione dell’azienda.

 

Conclusioni

Esseri umani e dati sono risorse preziose a disposizione delle organizzazioni.

La People Analytics acquisisce in questo senso un’importanza strategica in quanto consente alle organizzazioni di raccogliere informazioni sulle risorse più importanti di un’azienda, dando loro il valore che meritano.


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