Come cambia il processo di recruiting: hack the code

Hack the code, “cracca” il codice è il nuovo modo di cercare esperti del mondo digital da inserire nel proprio organico. Può sembrare inusuale ed invece è proprio l’ultima invenzione nel processo di recruitment che arriva da Londra.

Al fine di selezionare persone veramente competenti e dotate di specifiche abilità tecniche, una nota azienda del settore dei new media e strumenti digitali ha deciso di scrivere le job description dei ruoli ricercati direttamente in codice. Chiunque fosse riuscito a decifrare il codice avrebbe ottenuto uno stage retribuito all’interno dell’azienda.

Una trovata singolare ma senza dubbio efficace. Come afferma il CEO di Woto.com in questo articolo, un annuncio di lavoro tradizionale non avrebbe prodotto gli stessi effetti di scrematura tra i candidati e soprattutto non sarebbe stata in linea con il tipo di profilo effettivamente cercato e voluto dall’azienda.

Del resto, anche Forbes, si evidenzia chiaramente come in un contesto lavorativo in continua evoluzione, i tradizionali metodi di recruitment e selezione del personale non siano più efficaci. Chiudersi in una stanza e svolgere lunghe interviste nei confronti dei candidati non è più garanzia di un buon approccio alla selezione delle risorse umane. Trovare le persone giuste da inserire in azienda diventa sempre più difficile e i dati dimostrano che il 70% delle organizzazioni intervistate considera il “gap di capacità” uno dei primi 5 aspetti da risolvere per aumentare l’efficacia e l’efficienza dei processi, nonché per moltiplicare i risultati.

Non da ultima va quindi considerata la sorprendente novità introdotta da Knack, un’azienda della Silicon Valley, che ha scelto di valutare il talento dei candidati sottoponendoli a 45 minuti di gioco. I games sono in genere finalizzati a testare la capacità organizzativa, di risoluzione dei problemi e di lavorare sotto stress: attraverso l’approccio e il comportamento di gioco i selezionatori sono in grado di approfondire degli aspetti della personalità e delle competenze del candidato che non riuscirebbero a cogliere solo attraverso una lista di domande. Combinando poi questi aspetti con gli strumenti di “Analytics Big Data” che ogni candidato possiede è possibile giungere ad una profilazione perfetta e quindi alla scelta ottimale.

E’ utile evidenziare come il processo di recruitment stia cambiando e come sia necessario restare aggiornati sulle nuove tecniche di selezione del personale. Per approfondire l’argomento scegliete il Master in Risorse umane di GEMA Business School.