AI e bias: quali influenze sul settore delle Risorse Umane

La selezione del personale è una fase fondamentale per la crescita di un’azienda. Assumere collaboratori validi è un elemento di sviluppo imprescindibile per un’organizzazione. Scegliere il personale in modo affrettato e sulla base di pregiudizi può comportare problematiche non indifferenti per un’impresa. Per questa ragione, raffinare costantemente i processi di selezione è sempre una sfida per chi opera nell’ambito delle Risorse Umane. Negli ultimi anni l’Intelligenza Artificiale si è dimostrata uno strumento utilissimo in questo campo. La capacità di analizzare un’imponente quantità di dati si è rivelata un fattore chiave nella selezione del personale. In particolare, gli algoritmi sembrerebbero garantire oggettività e imparzialità nella scelta. Tuttavia, diversi casi hanno dimostrato che la questione è molto più problematica di quanto potrebbe apparire. Vediamo insieme quali influenze stanno avendo le Intelligenze Artificiale sul settore delle Risorse Umane, in particolare in merito a bias cognitivi e alla questione dell’inclusività.

Cos’è il bias cognitivo?

Come è possibile formulare giudizi quanto più possibile oggettivi, quando tutti gli esseri umani sono per natura inclini al pregiudizio? Il pregiudizio, o bias, è una lente che distorce il giudizio umano, influenzando in modo diretto la nostra percezione del mondo e le nostre scelte. Da un lato, i bias cognitivi rappresentano una forma di comportamento mentale evoluto. Questi consentono, infatti, di prendere decisioni rapide in contesti complessi. Allo stesso tempo, però, questi pregiudizi ci influenzano in modo profondo, impedendoci valutazioni obiettive in diverse situazioni. Occorre quindi riflettere su come superare questo limite strutturale della mente umana per evitare di formulare giudizi affrettati e superficiali. L’Intelligenza Artificiale si è rivelata molto utile a tal fine, ma con delle riserve.

I bias nelle Intelligenze Artificiali

All’Intelligenza Artificiale attribuiamo una possibilità di formulare giudizi di un’oggettività di gran lunga superiori alle facoltà umane. Tuttavia, è fondamentale prendere in considerazione un elemento basilare: ogni software viene creato da esseri umani. La programmazione dei software segue inevitabilmente le dinamiche di giudizio dei programmatori. I bias consci e inconsci del programmatore si riscontrano quindi anche nei sistemi automatizzati, influenzando il risultato finale dell’analisi che svolgono. Inoltre, buona parte di queste analisi vengono effettuate su dati inseriti da esseri umani.
A tal proposito, negli ultimi tempi è salito alle cronache il caso di Amazon. Il gigante americano aveva investito nella sperimentazione di un programma di talent finding automatizzato. Il suo scopo era quello di valutare oggettivamente ogni candidatura secondo un preciso punteggio assegnato a ogni candidato. In breve tempo, però, ci si è accorti che nel campo IT le selezioni erano fortemente influenzate sulla base del genere. Le figure femminili erano escluse dalla selezione. Per quale ragione una discriminazione tanto netta? La risposta è più semplice del previsto. Il software utilizzato da Amazon faceva riferimento ai dati raccolti negli ultimi dieci anni nei database delle Risorse Umane dell’azienda. La maggior parte dei collaboratori assunti in quegli anni nel settore IT era di sesso maschile. Gli algoritmi avevano individuato e replicato il pregiudizio dei loro stessi programmatori. Questo caso ha originato un’interessante riflessione sui limiti dell’apprendimento dell’Intelligenza Artificiale e sul peso dei bias umani nei sistemi automatizzati.

La necessità di regolamentare l’Intelligenza artificiale e farne uso consapevole

Attualmente, la legislazione che regola l’utilizzo dei sistemi di Intelligenza Artificiale nei processi di selezione aziendale è ancora indefinita. La regolamentazione di questo genere di strumenti è un argomento molto discusso. Da un lato l’AI è uno strumento preziosissimo, dall’altro necessita di essere regolato e di seguire dinamiche eque e trasparenti. Ne consegue che, al giorno d’oggi, gli HR abbiano la responsabilità di maturare una nuova consapevolezza sull’utilizzo di tali strumenti. Questo tipo di sistemi è utilissimo nello screening dei candidati, nella formulazione di classifiche e di graduatorie, nel matching o nella valutazione del candidato nel corso dei colloqui. Tuttavia, bisogna essere coscienti del funzionamento di questi strumenti e dei loro limiti. L’Intelligenza Artificiale è un supporto eccellente per le attività di HR, ma non potrà mai sostituire la centralità della componente umana che caratterizza questo settore.

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