Project Work

Predisposto appositamente prima dello stage, il Project Work consente agli allievi di sperimentarsi nella realizzazione di un progetto aziendale specifico, realmente commissionato, con la supervisione di un docente-facilitatore.

Si sviluppano concretamente le competenze apprese in precedenza e ci si confronta costruttivamente con attività essenziali quali lavorare in team, pianificare e osservare le scadenze, presentare un lavoro di fronte a dei committenti aziendali.

Ecco alcuni Project Work del Master in Amministrazione e Gestione Risorse Umane

UNILEVER
Disegnare con “Strategic Thinking” i canali social di Unilever Careers con un focus particolare sulla pagina Instagram, tenendo in considerazione i needs e le aspettative dei Millennials nella creazione e programmazione dei contenuti col fine ultimo di creare engagement.

EUROBET
L’obiettivo principale è quello di migliorare ed innovare il nostro attuale processo di Assessment per renderlo accattivante ed innovativo aumentando l’engagement dei candidati. In tal senso è richiesto di sviluppare un progetto completo di Assessment, customizzato per il nostro business, per una figura di Trader all’interno del dipartimento Trading o in alternativa per una figura di Cs Advisor per il dipartimento Customer Service.

ALD AUTOMOTIVE

Ideare un format interattivo che i responsabili di risorse devono compilare e condividere con il reparto HR per la segnalazione di nominativi interni da avviare in processi di valutazione, i cui output saranno funzionali a job rotation, variazioni organizzative e nomine a ruoli gestionali e a ruoli di elevata expertise.

ARTHEX
Creare di un HR Handbook che riassuma tutte le informazioni più importanti che un dipendente deve sapere nel momento in cui entra in Azienda in rifermento al contratto Commercio.

DECATHLON
Proporre un progetto che possa catturare l’attenzione di Talenti ed influenzare positivamente la loro percezione dell’azienda.

HOTEL INVEST
Identificare un sistema di rewarding non monetario legato al sistema di valutazione delle prestazioni.

FIT – Federazione Italiana Tabaccai
Al fine di valorizzare e condividere il know how presente in FIT, strutturare la F.I.T. Academy partendo dall’analisi dei materiali forniti e prendendo spunto da esempi di Academy/Corporate University di altre realtà aziendali.

GALATA
Identificare il menù di competenze aziendali e ridefinire le job description dei ruoli di prima linea, aggiungendo la parte relativa alle competenze richieste dalle posizioni (utilizzando il menù identificato)

MEDICI SENZA FRONTIERE
Ottimizzare gli strumenti di comunicazione interna esistenti e identificarne di nuovi al fine di facilitare il continuo aggiornamento dei dipendenti nelle diverse fasi della permanenza nell’organizzazione, dall’on-boarding all’uscita.

HOTEL INVEST
Individuare i modelli di contratto di lavoro utilizzati nel settore alberghiero, considerando le varie tipologie di contratto esistenti (mamme con figli minori, giovani genitori, T/D tutte le casistiche e causali, T/I con e senza tutela art. 18), proroghe e trasformazioni contratti in essere. Realizzare una tabella riassuntiva dei contratti con motivazione della scelta e valutazione del costo (sgravi, contributi etc..)

LEASEPLAN
Realizzare un’efficace strategia di Employer Branding (Talent Attraction & Identification). La Funzione Talent & Development di LeasePlan Italia ha l’obiettivo di sviluppare una Employer Branding Campaign volta a costruire e comunicare un’immagine aziendale attraente e distintiva, affinchè l’azienda possa:

  • essere percepita come “ideal employer” sia tra i potenziali candidati che tra i dipendenti stessi
  • reclutare con efficacia i migliori talenti sul mercato

TRELLEBORG
Realizzare e ottimizzare, per i nuovi dipendenti assunti con la qualifica di impiegato o di quadro,  i processi di Induction e Onboarding al fine di iniziare il processo di “engagement” dal 1° giorno lavorativo e per tutta la loro permanenza in azienda.

ABBVIE
Creazione di prove di gruppo (lederless group discussion) da somministrare ai candidati nelle giornate di Assessment di AbbVie volte ad indagare i comportamenti legati agli AbbVie Ways We Work e predisposizione delle griglie di osservazione. I testi, ovvero, le “situazioni” in cui i candidati dovranno immedesimarsi, devono essere adeguati alle caratteristiche del contesto aziendale ed al target di riferimento.

NUVOLARI
L’azienda è in un momento di espansione e quindi grande cambiamento. A tal proposito vuole realizzare una indagine di clima. L’obiettivo è: verificare la comprensione del cambiamento da parte dei dipendenti, verificare la percezione del cambiamento in opportunità/minaccia, individuare attività e strumenti per un efficace monitoraggio del ritorno delle attività formative in termini qualitativi e quantitativi.

METLIFE
Realizzare un progetto di comunicazione interna relativo ai temi della Diversity & Inclusion e del Wellness aziendale. Sviluppare un programma di Wellness e di D&I da un punto di vista sia di contenuti che di  creazione di un vero e proprio piano di comunicazione interna.

GAMENET
Definire l’identità ed i valori di Gamenet, nonché le migliori modalità di comunicazione al Dipendente al fine di svilupparne il senso di appartenenza all’Azienda.

HOTEL INVEST
Realizzare un percorso di induction per il personale neo inserito negli hotel italiani della Catena Invest: Crowne Plaza e Indigo a Roma, più Holiday Inn a Napoli. Il percorso dovrà essere lo stesso per i tre alberghi e dovrà rappresentare una occasione di aggregazione intorno ai diversi brand del gruppo Invest.

SOCOTHERM
Strutturare un programma di induction ed uno conseguente di training che coinvolga il personale neo assunto, sia esso Socothem, interinale o espatriato. Prevedere la stesura di una Policy che regolamenti questo processo e ne delinei le linee guida. Realizzare un Handbook orientativo che insieme a tutti i documenti aziendali attualmente esistenti, formi un plico da consegnare al dipendente al momento del suo ingresso in azienda.

“Ed anche per i ragazzi della 32^ edizione del Master in Amministrazione e Gestione Risorse Umane è arrivato il fatidico momento di presentare il lavoro che con fatica, dedizione e passione hanno realizzato per le loro due aziende committenti.

I ragazzi del Gruppo Novomatic, che li ha visti impegnati nell’ideazione e progettazione del processo di induction nelle varie aziende del gruppo, tenendo presente le varie divisioni territoriali e di business, con l’obiettivo di accogliere le nuove risorse in entrata, trasferendo in maniera efficace tutte le informazioni necessarie alla comprensione del contesto e del proprio ruolo.

I ragazzi del secondo gruppo hanno lavorato con la società Simulsoft, società di consulenza specializzata nelle business simulations. Il gruppo ha realizzato un web-in-basket come strumento di selezione definendo anche canali e modalità di comunicazione per il suo utilizzo in una campagna di Employer Branding.

I complimenti dei clienti ovviamente non sono mancati.

“Ed anche per i ragazzi della 31^ edizione del Master in Risorse Umane è arrivato il fatidico momento di presentare il lavoro che con fatica, dedizione e passione hanno realizzato per le loro tre aziende committenti.

I ragazzi del gruppo Neomobile, i primi a presentare, sono stati bravissimi nell’individuare e proporre una metodologia di mappatura delle competenze applicabile alla realtà flessibile dell’azienda Neomobile. Questo strumento sarà fondamentale per l’azienda ed in particolare per l’ufficio HR che deve costantemente monitorare le performance dei propri dipendenti, analizzare eventuali gap formativi ed individuare all’esterno le figure più in linea per lo sviluppo dell’organico.

[Guarda il Video del Project Work Neomobile]

Il gruppo Thun ha presentato un lavoro di perfezione nei minimi dettagli, individuando tutti i Job Title della struttura THUN, grazie ad un’analisi comparativa del mercato di riferimento e di altre grandi aziende e studiando le job description fornite dalla Thun. Il risultato: una job glossary ed un elenco di job title, con il relativo organigramma.

[Guarda il Video del Project Work Thun]

Infine, il gruppo Mercedes, ha concluso il giro presentando un lavoro di alta consulenza in materia di lavoro. Ha redatto le basi di un codice disciplinare aziendale, indice completo e moderno del contratto integrativo aziendale, includendo il regolamento interno e le procedure aziendali.

[Guarda il Video del Project Work Mercedes]

“Complimenti ragazzi per gli ottimi lavori presentati, che saranno sicuramente di aiuto per le nostre aziende!”.

I Project Work della trentesima edizione del Master Specialistico in Amministrazione e Gestione delle Risorse Umane di GEMA sono staticommissionati da cinque aziende di primo piano nel panorama nazionale e internazionale. Da Hilton Worldwide a Mercedes-Benz, da Johnson & Johnson a LeasePlan e Gruppo Paoletti. In veste di mentor dei diversi gruppi di lavoro, due docenti della GEMA Business School: la dott.ssa Luisa Macciocca e la dott.ssa Paola Ferretti, professioniste con un background di alto profilo nel settore Risorse Umane di grandi aziende.

“In questa trentesima edizione del Master – racconta la dott.ssa Luisa Macciocca – ho seguito quattro progetti, molto diversi tra loro per contenuti e per tipologia di aziende che li hanno commissionati: oltre al progetto per Hilton Worldwide, un gruppo ha realizzato un progetto di un sistema di Valutazione della Performance per il Gruppo Paoletti, un altro ha proposto il sistema multilivello di Valutazione della Formazione richiesto da Mercedes Benz e un altro ancora ha realizzato il Processo di Induction per i neoassunti di LeasePlan.”

Un lavoro meticoloso che ha raccolto i complimenti delle aziende committenti, sottolineando il valore del lavoro in team: “Ciò che ha accomunato i quattro team è stata la serietà e la passione con cui si sono misurati con i progetti loro assegnati e il riscontro che hanno ricevuto nel momento della presentazione del loro lavoro alle aziende – conferma Luisa Macciocca – l’apprezzamento ricevuto li ha gratificati molto e sicuramente ha contribuito a rafforzare il concetto che lavorare con impegno, prepararsi e confrontarsi nel team, dove venivano proposte tante idee diverse, rappresentano gli ulteriori ingredienti per ottenere un risultato di successo”

Nel project work realizzato per Mercedes e più in generale per il gruppo Daimler, l’obiettivo era quello di ideare un sistema di valutazione per la formazione aziendale, identificandone I benefici e paragonandoli ai costi sostenuti. Oltre a questo, la richiesta del cliente prevedeva la promozione e lo sviluppo di un nuovo piano formativo. Il progetto è stato realizzato da Benedetta Lanna, Livia Chiostri, Tiziana Minervino, Ludovica Evangelista, Grazia Gadaleta e Sergio D’Addato. La Daimler, con un fatturato di oltre 105 miliardi di euro nel 2011, conta più di 260mila dipendendenti nelle diverse sedi.

Due i team che hanno lavorato per altrettante commissioni di Johnson & Johnson, multinazionale americana, che spazia dalla produzione di farmaci alle apparecchiature mediche, fino ai più noti prodotti per la cura personale. Il primo gruppo, composto da Federica Ciancio, Maria José Coppola, Riccardo Di Bella, Maria Veronica Murrone, Tiziana Nunno, Simona Rodriquez e Cristiana Sciò, si è occupato di Employer Branding, con una dettagliata analisi dei competitor di J&J e la pianificazione di strategie innovative. Il secondo gruppo – Lavinia Bagnasco, Alessandra Coiro, Anna Maria Finizio, Serena Di Sipio, Giulio Piccinini, Giulia Serafini e Pierpaolo Caianiello – si è invece concentrato sul processo di Talent Acquisition, elaborando e proponendo strumenti mirati alla selezione di nuove risorse.

L’obiettivo del Project Work realizzato per LeasePlan era quello di definire le modalità per facilitare l’orientamento iniziale e l’efficace inserimento delle nuove risorse nel contesto aziendale. Una pianificazione accurata del Processo di Induction realizzata da Antonio Muggianu, Martina Colombo, Federica Gagliardi, Porzia De Robertis, Adriano Ciliberto, Maria Grazia Palma e Angela Pasanini: come ulteriore strumento di valutazione sulla strategia seguita, sono stati progettati dei questionari da somministrari alle nuove risorse e ai responsabili. LeasePlan, azienda leader nel fleet management nata in Olanda nel 1963 e presente in 32 paesi, dispone di oltre 6.500 dipendenti.

La richiesta del Gruppo Paoletti, i cui ambiti spaziano dall’ecologia all’agroalimentare, fino alle energie alternative, era quella di realizzare un sistema di valutazione delle prestazioni; uno strumento di rilevazione semplice mirato a valutare comportamenti in linea con i principi e i valori aziendiali, andando così a migliorare i percorsi di formazione e sviluppo. La realizzazione del project work è stata affidata a Stefano Daniele, Irene De Luca, Andrea Caggianelli, Emanuela Grassi, Maria Grazia De Nigris, Giulia Polselli e Paola Squicciarini: gli studenti sono stati chiamati ad analizzare nel dettaglio la situazione aziendale, progettando una scheda di valutazione facente parte di una strategia più ampia con obiettivi diversificati.

A partecipare al contest organizzato dal colosso dell’ospitalità alberghiera Raffaella Passucci, Camilla Berardinelli, Valentina Salani, Roberta Fanigliulo e Virginia Fildi. Il project work intitolato ‘Hilton, a magnet for future managers’ è stato premiato come miglior lavoro durante il Signature Day tenutosi all’hotel Hilton Metropole di Firenze. Il team si è confrontato con l’analisi di una azienda leader mondiale nel, affrontando il tema dell’Employer Branding nell’era del digitale e dei social media, elaborando e proponendo nuove strategie. La compagnia, fondata nel 1919, è presente in 80 paesi nel mondo con circa 3.000 strutture.

ALLERGAN
L’impatto della formazione sul business aziendale: come misurare l’efficacia e il ritorno degli investimenti.

I ragazzi del gruppo Allergan dovranno costruire un sistema multilivello di valutazione della formazione che permetta ad al cliente di identificare i benefici derivanti dalla formazione, confrontarli con i costi sostenuti e misurarne il ritorno finanziario. Il progetto prevedrà anche attività di benchmarking per comprendere le metodologie, gli strumenti e le tendenze in materia di valutazione della formazione e misurazione del ROI, al fine di presentare una proposta di sistema strutturato di valutazione dell’efficacia dei programmi formativi e di calcolo del ROI.

MERCEDES-BENZ
Payroll and Administration: training interno

I ragazzi del gruppo mercedes dovranno sviluppare un training interno per i collaboratori del Gruppo Mercedes-Benz in Italia, inerente le tematiche sia del Payroll che dell’Amministrazione del Personale:

  • il processo Payroll;
  • la struttura del cedolino paga;
  • i rapporti con gli Enti;
  • i diversi livelli della contrattazione;
  • la gestione del rapporto di lavoro (lettera di impegno e di  assunzione, periodo di prova, , lettere di promozione, lettere di cambio mansione, preavviso, dimissione etc, licenziamento)
  • la gestione della maternità

Dovranno fornire al cliente una macro e micro progettazione dell’intervento formativo, nonché il materiale didattico ed eventuali brochure dell’evento.

FIT (Federazione Italiana Tabaccai)
Descrizione dei ruoli aziendali

I partecipanti al project work dovranno, con il supporto della struttura HR, produrre una nuova documentazione in grado di descrivere i ruoli aziendali sulla base del modello di analisi delle competenze adottato dal cliente, basato sulle tre dimensioni del sapere: sapere, saper fare e saper essere.

CODERE.
Il Project work ha la finalità di disegnare il processo di Job Posting Interno definendone gli attori,  i tempi, i metodi e gli strumenti necessari all’attuazione.

MERCEDES – BENZ.
Creare la pagina Linkedin per Mercedes Benz Italia, partendo da un’analisi du Benchmarking su profili Linkedin già esistenti e finendo con l’esplicitare i possibili vantaggi e svantaggi per l’azienda committente.

DEXIA CREDIOP.
Riguarda un progetto legato alla comunicazione interna, con gli obiettivi di assicurare una corretta informazione; assicurare un aggiornamento costante; avvicinare il Top/Middle Management al personale, potenziando lo scambio di informazioni; migliorare l’operatività attraverso una comunicazione più efficace; migliorare il clima aziendale.

Project Work Baxter

Lo scorso 12 novembre un gruppo di allievi della 27° edizione del Master in Amm.ne e Gest.ne Risorse Umane, ha presentato, presso la sede della Baxter, un progetto legato alla “Certificazione dei Contratti”, istituita dal D.Lgs. 276/2003 (art. Da 75 a 80).

Per la prima volta, gli allievi del Master si sono confrontati con la complessità di dover definire un “manuale operativo” che riporti:

  • le casistiche nelle quali la certificazione dei contratti riveste particolare utilità per le aziende
  • i benefici apportati dalla certificazione dei contratti, nonché i possibili rischi
  • le modalità di accesso alle commissioni di certificazione e la documentazione necessariaogni altra informazione utile alle Direzioni HR che vogliano usare questo strumento per tutelarsi nell’utilizzo dei contratti atipici
  • il tutto anche alla luce delle modifiche realizzate dalla recente riforma del Lavoro in materia di flessibilità in entrata.

L’importanza del progetto commissionato è legata al fatto che la Certificazione è una procedura volontaria per aziende e lavoratori, utile a ridurre i contenziosi in materia di contratti di lavoro, che spesso derivano da un’errata conoscenza delle conseguenze civili, amministrative, fiscali e previdenziali che il contratto scelto comporta.

Nonostante la non immediatezza nel reperire le informazioni adeguate rispetto alla procedura da seguire, alle strutture da contattare, alla documentazione da presentare, i ragazzi sono riusciti a realizzare un manuale operativo completo ed esaustivo.

Project Work Mercedes Benz

A novembre 2012, a conclusione della fase di aula e prima di iniziare lo stage, un gruppo di lavoro della 27° edizione del Master post laurea in Amministrazione e Gestione delle Risorse Umane, ha presentato il proprio Project Work, commissionato da Mercedes Benz Italia.

Il project work si iscrive all’interno del processo di HR Marketing che prevede sia attività di Employer Branding che attività di marketing interno, rivolte, quindi, ai collaboratori. Più in dettaglio, nell’ambito dei processi di HR Marketing interno, il project work si focalizza sul processo di job posting.

Due le fasi principali del mandato:

  1. La prima fase prevedeva un’attività di benchmarking con le principali aziende multinazionali che hanno adottato il processo di selezione interna, con l’obiettivo di confrontare i diversi metodi di implementazione.
  2. La seconda fase, invece, prevedeva un’analisi del processo all’interno del Gruppo Daimler a livello internazionale e locale al fine di identificare possibili sviluppi ed aree di miglioramento del processo stesso con l’obiettivo di renderlo maggiormente attrattivo.

Project Work Zoomarine

Alcuni degli allievi della 27° edizione del Master in Amministrazione e Gestione delle Risorse Umane hanno lavorato per conto di Zoomarine con l’obiettivo sfidante di realizzare la “Costruzione di un Questionario di Analisi del Clima Organizzativo”.

I ragazzi in una prima fase, dopo aver analizzato gli obiettivi, si sono cimentati nella costruzione di un questionario che fosse in grado di indagare le seguenti dimensioni:

  • Il rapporto tra i colleghi
  • Il rapporto tra capo e collaboratori
  • Il senso di appartenenza all’azienda
  • Percezione del proprio reparto
  • Percezione dei cambiamenti in termini di processi di selezione e di gestione delle risorse umane

La seconda fase li ha visti coinvolti nella definizione di una proposta relativamente alla modalità di erogazione, raccolta dei questionari, elaborazione dei dati e alla modalità più efficace di comunicazione sia della somministrazione del questionario a direttori, responsabili di settore, dipendenti, sia dei risultati all’interno dell’azienda.

La complessità nella costruzione del questionario era legata al fatto di dover trovare una modalità adeguata per far compilare il questionario nonostante la complessità dei turni di lavoro, conciliando la somministrazione del questionario con l’attività lavorativa; prevenire e abbassare la possibilità del reciproco influenzamento nella compilazione; recuperare gli assenti da lavoro e coloro che avevano il giorno di riposo

La richiesta dell’azienda committente è stata inoltre quella di inserire Il project work nell’ambito dello sviluppo complessivo dei tools di HR e Marketing al fine di realizzare una strategia in grado di integrarli.

Project Work Dexia:

I ragazzi del gruppo Dexia hanno lavorato per oltre 3 settimane sullarealizzazione di un manuale per il formatore dedicato alla formazione esperienziale in outdoor con lo scopo di favorire l’integrazione, sviluppare comportamenti proattivi e l’importanza della condivisione delle informazioni. Sono partiti dall’analisi delle competenze necessarie in un team di lavoro e delle attività esperienziali utili allo sviluppo di tali comportamenti/atteggiamenti. Successivamente, individuate e definite le attività si sono concentrati sulla’articolazione del processo, definizione della fasi e del feedback di ritorno. Hanno definito scrupolosamente il ruolo del trainer realizzando un manuale d’uso che sarà sicuramente utile all’azienda nella definizione delle attività necessarie alla crescita ed al potenziamento del proprio personale.

Motto del gruppo:”Ogni partecipante risulta vincitore di queste attività perché il premio in palio è l’apprendimento!

Project Work Takeda:

I ragazzi del gruppo di Takeda si sono dedicati alla realizzazione di un programma d’integrazione di due sistemi d’incentivazione molto diversi tra loro: quello di Takeda e quello della neo acquisita Nikomed. Sono partiti dall’analisi dell’importanza del concetto di compensation come elemento costitutivo del successo di una realtà aziendale. In seguito hanno effettuato un attento esame dei sistemi premianti delle due realtà, i pro e i contro, le somiglianze e le differenze, le criticità, fino a definire una serie di suggerimenti ed una proposta concreta, nonchè la modalità di comunicazione da parte dell’ufficio hr sulle novità da apportare al sistema incentivante.

Project Work Unilever:

I ragazzi del gruppo Unilever hanno lavorato per 4 settimane per la realizzazione di un piano di Employer Branding atto a migliorare l’acquisizione da parte dell’azienda di giovani e brillanti candidature per le loro numerose open position interne. sono partiti da un’analisi dettagliata dei tre canali più utilizzati dai giovani/giovanissimi per la ricerca di opportunità di lavoro e sono giunti a definire Facebook il social network in assoluto più diffuso e in uso a tutti. Un buon profilo aziendale su Facebook, la comunicazione meno formale, la pubblicazione di annunci e la gestione quotidiana delle richieste di informazioni che arrivano, sono le attività  più importanti per poter essere visibili, farsi conoscere e “attrarre” brillanti neo laureati alla ricerca di una realtà dinamica e multiculturale dove poter intraprendere il proprio percorso. sono stati dati ottimi suggerimenti anche per la realizzazione di un profilo Twitter e sull’uso di You Tube per la divulgazione di interessanti “documentari” sulla vita aziendale Unilever, le opportunità, i gruppi di lavoro. Tutto in linea con le direttive legali in uso nel nostro paese ed in particolare nella realtà Unilever, particolarmente attenta al rispetto dei diritti umani e di privacy.

Leaseplan 

L’obiettivo richiesto dall’ azienda committente era quello di ottimizzare il periodo di stage e fare in modo che gli Stagiaire portassero a compimento con successo il loro progetto formativo.

I ragazzi dovevano sviluppare nello specifico iseguenti punti:

  • L’assicurazione della coerenza tra le posizioni di stage ed i percorsi formativi delle risorse da inserire
  • La definizione di un progetto formativo per le risorse in stage che garantisca l’apprendimento delle conoscenze previste dal ruolo
  • Il presidio del processo di apprendimento
  • La responsabilizzazione dei Tutor

Il feedback dei committenti è stato ricco di apprezzamenti, ma anche fonte di suggerimenti e di spunti di riflessione per il gruppo coinvolto nel lavoro.

Neomobile  

L’esigenza aziendale era quella di migliorare il loro attuale sistema di recruiting, in particolare:

  • ottimizzare il sistema di recruiting, conservando un focus sull’Italia ma aprendosi anche a canali europei;
  • attrarre talenti ad alto potenziale internazionale, desiderosi di lavorare in un ambiente giovane, appassionato e che, in particolare, rispondano alle seguenti caratteristiche: (laurea; inglese fluente (meglio se con esperienze all’estero); la conoscenza di altre lingue/culture è un plus; uso eccellente del pacchetto Microsoft Office; orientamento al risultato; team spirit; attenzione ai dettagli; apertura all’innovazione; passione per il mobile e per i suoi potenziali sviluppi.

I ragazzi hanno dovuto porre particolare attenzione ad alcune criticità che presentava il processo di reclutamento e selezione dovute alla scarsa conoscenza del brand da parte di possibili candidati e alla mancanza di un processo opportunamente focalizzato sul target.

I ragazzi hanno sviluppato un progetto completo che è andato a soddisfare i seguenti obiettivi:

  • individuare strumenti di recruiting per attrarre flussi costanti di candidature da parte di giovani in target;
  • individuare strategie e strumenti per aumentare la visibilità del brand;
  • sviluppare un processo integrato di employer branding che copra tutto il 2012.

La soddisfazione dell’azienda per l’ottimo output prodotto dagli allievi è stata massima.

L’ultima fase di aula della 24° edizione del Master Post laurea in Amministrazione e Gestione Risorse Umane è stata dedicata allo svolgimento del Project Work commissionato da Dexia Crediop, importante realtà bancaria europea.

Il progetto riguardava il tema delle pari opportunità in azienda e degli interventi a favore del work-life balance.

Per la prima volta, gli allievi del Master si sono confrontati con la complessità di dover impostare in autonomia le diverse fasi del lavoro, dalla raccolta dei dati necessari fino all’elaborazione di proposte concrete di intervento.

Una prima fase del lavoro si è concentrata sull’analisi sia qualitativa che quantitativa dei dati di riferimento, a cominciare dallo scenario legislativo europeo in materia di pari opportunità, per passare successivamente all’esame approfondito dello scenario di riferimento: il settore del credito in generale e in particolare la fotografia della situazione in Dexia Crediop.

A partire da questi dati, il gruppo di lavoro ha impostato una strategia formativa a supporto delle politiche di genere e delle pari opportunità, corredata da un progetto di possibili azioni positive al riguardo.

La presentazione finale si è svolta davanti ai rappresentanti dell’azienda, presso la sede romana di Dexia Crediop.

Il feedback dei committenti è stato ricco di apprezzamenti, ma anche fonte di suggerimenti e di spunti di riflessione per il gruppo coinvolto nel lavoro.

La 23° edizione del Master Post Laurea in Amministrazione e Gestione Risorse Umane, ha svolto, come ultima giornata di formazione in aula e prima di iniziare la fase di stage, la presentazione del proprioProject Work.

Gli allievi, divisi in due gruppi di lavoro, sono stati impegnati con un lavoro volto a soddisfare il D.lgs. 81/2008 in merito allo stress lavoro correlato per conto della multinazionale NorthgateArinso, Global HR Service Partner, leader mondiale nel settore delle Human Resources.

Uno dei gruppi si è concentrato sull’analisi e la valutazione dello stress lavoro correlato, studiando il contesto specifico dell’organizzazione committente e individuando cause e effetti dello stress lavoro correlato. In conclusione del progetto, il gruppo di lavoro ha prosposto una guida operativa di intervento.

Il secondo gruppo di lavoro si è specializzato sulla progettazione degli interventi formativi e comunicativi al fine di ridurre/eliminare, ma anche prevenire lo stress da lavoro-correlato nel contesto aziendale. Gli allievi hanno incluso nel proprio progetto la fase di monitoraggio e valutazione degli interventi proposti, analizzandone le modalità, i tempi e la diffusione dei risultati.

Mondo Convenienza

Ad aprile 2009, a conclusione della fase di aula e prima di iniziare lo stage, un gruppo di lavoro della 22° edizione del Master post laurea in Amministrazione e Gestione delle Risorse Umane, ha presentato il proprio Project Work, commissionato da Mondo Convenienza.

Il lavoro degli allievi si è concentrato sul percorso di inserimento di una figura nuova per l’azienda commitente, il Responsabile del punto Vendita.

Dopo un lavoro di analisi del contesto e dei cambiamenti in atto, il gruppo ha progettato il processo di inserimento dei nuovi responsabili punto vendita.

Gli allievi hanno realizzato il manuale operativo e hanno individuato le tappe del percorso di inserimento.

L’ultima parte del lavoro è consistita nella creazione dei processi di monitoraggio e di valutazione applicabili alla figura del Responsabile punto vendita all’interno di Mondo Convenienza.

Merceds Benz Italia

Lo scorso aprile, uno dei gruppi di lavoro della 22° edizione del Master post laurea in Amministrazione e Gestione delle Risorse Umane ha presentato, presso la sede di Merceds Benz Italia, la Progettazione di strumenti aggiuntivi di comunicazione interna relativi alle procedure aziendali e ai benefit, oggetto del Project Work che li ha visti coinvolti.

Il gruppo di lavoro ha svolto un’analisi delle prassi aziendali, per poi dedicarsi all’ideazione dei nuovi strumenti di comunicazione interna.

Gli allievi hanno individuato come nuovo strumento lo S.M.A.R.T Book., semplice manuale aggiornabile di risposte tempestive, di facile consultazione, che dia le risposte alle domande che il personale pone più frequentemente alla Direzione Risorse Umane.

UNILEVER

Lo scorso 11 novembre il primo gruppo di allievi della 21° edizione del Master in Amm.ne e Gest.ne Risorse Umane, ha presentato, presso la sede di Unilever, il proprio “Progetto di promozione e sviluppo della formazione in modalità E-learning presso Unilever”.

I ragazzi si sono impegnati ad analizzare il background culturale dell’azienda, la percezione dell’E-learning tra i dipendenti (attraverso delle interviste compiute proprio sui dipendenti stessi), compiendo, nel contempo, una analisi di benchmarking con altre società italiane.

I ragazzi hanno stabilito la strategia da mettere in atto per aumentare, in Unilever, l’utilizzo della piattaforma di E-learning ed hanno fatto delle proposte riguardo al materiale di marketing e comunicazione (inviti, locandine, gadgets..) da utilizzare per promuovere un evento legato al lancio della piattaforma, con una stima di budget per la realizzazione.

HONDA ITALIA

Il 12 novembre è stato il turno del secondo gruppo che ha discusso, presso la sede romana dell’azienda Honda, il proprio lavoro di

Progettazione di un sistema permanente di valutazione dell’efficacia relativo ai corsi di formazione sulle “Soft Skills”.

I ragazzi hanno inizialmente dato una definizione univoca di alcune competenze personali considerate imprescindibili per il personale di Honda, e sulla base di tali definizioni, hanno proceduto con l’individuazione dei comportamenti che applicano tali competenze: da qui hanno realizzato i questionari da somministrare agli attori della formazione e della guida alle competenze (un manuale per il formatore che serve ad avere una definizione chiara dei comportamenti): successivamente hanno individuato il personale da coinvolgere.

Il progetto prevedeva anche la definizione della tempistica per ogni attività presa in esame, quali la somministrazione dei questionari, la raccolta ed analisi dei feedback e l’analisi dei risultati.

Un primo gruppo di allievi della 20° edizione del Master in Amministrazione e Gestione Risorse Umane, lo scorso 30 aprile 2009, ha presentato, presso la sede dell’azienda Leaseplan un progetto relativo alla strutturazione di un “Processo di Mentoring” interno all’Azienda. Il progetto prevedeva lo sviluppo dei seguenti punti:

realizzazione di un piano di lancio del processo di Mentoring in Azienda
strutturazione di una procedura per la gestione del processo (con le persone coinvolte, i tempi, etc.)
predisposizione del materiale per i Mentor
predisposizione del materiale per i Mentee.

Con l’obiettivo di fare ottenere all’Azienda i seguenti risultati:

  • comunicare alle persone che l’Azienda punta su di loro
    integrare le diverse realtà presenti al suo interno, che generano ricchezza
  • ottenere un ritorno in termini di adesione, appartenenza del personale e di crescita d’impresa
  • generare un valore aggiunto.

Nell’elaborazione del progetto i ragazzi hanno studiato a fondo il processo di Mentoring nella gestione delle risorse umane, hanno focalizzato la loro attenzione sulle figure del Mentor, del Mentee e del Mentoring Coordinator. Per ogni figura indicata, sono stati successivamente individuati, presso Leaseplan, gli attori che di volta in volta ne dovranno ricoprire le funzioni esono stati definiti tempi e luogho di realizzazione del processo.

Il 4 maggio 2009 il 2° gruppo di allievi, per conto di Allergan, ha presentato il proprio progetto relativo all’ottimizzazione e riduzione a 30 giorni del processo di selezione dell’Azienda. I ragazzi hanno elaborato un vero e proprio “Manuale del selezionatore” secondo di seguenti obiettivi:

  • identificare un’attivita di sourcing piu’ proattiva e focalizzata sui profili maggiormente ricercati nelle diverse aree aziendali, individuando i canali più efficaci per reclutare candidature in linea
  • definire strumenti di selezione che consentano l’inserimento di risorse in linea con i profili ricercati in possesso dei requisiti e delle competenze richieste dal ruolo.

Giovedì 30 ottobre 2008 il primo gruppo di allievi della 19° edizione del Master Post Laurea in Amministrazione e Gestione delle Risorse Umane ha svolto la presentazione del proprio Project Work per conto dell’azienda Fox Channel.

Venerdì 31 ottobre il secondo gruppo del Master ha presentato invece il proprio Projetc Work per Mercedes Benz.

Ambedue le presentazioni si sono svolte presso le sedi delle due aziende.

Il primo progetto dal nome “PROCEDURE ASSASSINE” ha visto i ragazzi alle prese con l’integrazione delle procedure per la gestione delle risorse umane tra Fox Channel e la consociata Wilder.
Gli allievi hanno preso in analisi le procedure di Fox Channel e di Wilder per analizzarne analogie e differenze: successivamente hanno avanzato una proposta di razionalizzazione, adattamento e standardizzazione, al fine di perseguire la migliore integrazione gestionale. Questo piano di razionalizzazioni ha previsto anche la progettazione di procedure nuove per l’ampliamento dei sistemi di gestione e sviluppo HR esistenti, con l’obiettivo di rispettare per intero le direttive e lo stile identitario della casa madre.

Il secondo progetto dal titolo “TALENT ATTRACTION AND IDENTIFICATION” ha impegnato i ragazzi, in un primo momento, nella raccolta di informazioni e nell’analisi delle aziende concorrenti e di quelle simili a Mercedes Benz per quanto riguarda le attività di Employer Branding. Nella seconda parte del progetto gli allievi hanno sviluppato e definito alcune iniziative, ad utilizzo di Mercedes Benz, volte ad attrarre le migliori risorse umane e tese ad individuare gli strumenti e i canali di reclutamento più idonei per identificare le risorse maggiormente in linea con i profili ricercati.

Per ambedue i gruppi la presentazione dei propri progetti ha incontrato il favore e la soddisfazione dei rappresentanti delle aziende commitenti!

Request the Brochure

Fill out the form to receive the detailed Brochure.

Your Name (required)

Your Surname (required)

Your email (requested)

Your phone (required)

Date of birth (dd/mm/yyyy)

Compilando il form di contatto acconsenti al trattamento dei Dati Personali.

Questo sito Web richiede l'utilizzo di cookies per funzionare correttamente, non vengono memorizzate informazioni personali.