Tra gli strumenti di selezione del personale, sicuramente il più noto è l’intervista (o colloquio) di lavoro. In “Come strutturare un colloquio di selezione” abbiamo visto quali sono i principi, ora andremo a scoprire le due modalità con le quali approcciare questo momento importante di valutazione di una potenziale risorsa umana.
Le modalità d’intervista, nella selezione del personale, sono due:
- L’intervista strutturata
- L’intervista non strutturata
La scelta tra l’una o l’altra è dettata principalmente dalle informazioni che si vogliono raccogliere sui candidati e sulla necessità o meno di operare un raffronto sistematico su grandi numeri di candidati dei pregi e delle qualità riscontrate.
L’intervista non strutturata
È tra le forme di colloquio di lavoro più diffuse, soprattutto nelle realtà poco strutturate. In questo tipo d’intervista il selezionatore mira a instaurare un dialogo naturale, durante il quale direziona il focus a seconda degli argomenti di sua preferenza o a seconda dell’andamento del colloquio.
Non richiede un grande lavoro in fase preparatoria e si basa principalmente sulle valutazioni percettive dell’intervistatore, con tutti i pregi e i limiti che ne conseguono.
L’intervista strutturata
È meno diffusa dell’intervista non strutturata, ma è considerata più efficace. Il lavoro di preparazione di un colloquio strutturato consiste nella definizione di domande predefinite e di sistemi standard di valutazione. Ha il chiaro obiettivo di verificare nel candidato la sussistenza dei requisiti attitudinali e professionali richiesti dalla posizione da coprire in azienda.
Il risultato è un database di profili dei candidati intervistati grazie al quale sarà possibile fare confronti e valutazioni obiettive.
Per la conduzione dell’intervista strutturata sono state individuate tre tecniche applicabili a seconda degli obiettivi che si vogliono raggiungere:
- Intervista situazionale
- Behavior Description Interview
- Comprehensive Structured Interview
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